Newsletter Mai 2016 :
Refus d’exécution de la clause de mobilité et préavis de licenciement.
Le fait pour un salarié de refuser de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement de ses conditions de travail en application de la clause de mobilité le rend responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions.
Il ne saurait donc prétendre percevoir l’indemnité de préavis et les congés payés qui s’y rapportent.
La clause de mobilité : définition et conditions de validité.
La clause de mobilité est celle par laquelle un salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.
A peine de nullité, elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
La clause de mobilité peut être insérée dans le contrat de travail dès sa signature, ou l’être en cours d’exécution du contrat.
Dans cette seconde hypothèse, l’employeur doit préalablement obtenir l’accord du salarié, l’insertion d’une telle clause s’analysant en une modification du contrat de travail.
Les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité.
L’employeur ne doit pas commettre d’abus lorsqu’il entend mettre en œuvre une clause de mobilité (par exemple, non-respect du délai de prévenance, mise en œuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, mauvaise foi, incidences sur la situation personnelle du salarié).
Modification du contrat et des conditions de travail par l’employeur.
Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté (la rémunération, la durée du travail, la qualification professionnelle, etc).
L’employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié pour un motif autre qu’économique doit solliciter son accord.
Au contraire, le changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
En présence d’une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer la modification du contrat de travail pour refuser la mutation décidée par l’employeur.
Il est tenu d’accepter la mutation, sauf à se rendre coupable d’un manquement à ses obligations contractuelles et à risquer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sous réserve, cependant, de l’abus de droit de l’employeur.
Ce manquement du salarié ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave.
La clause de mobilité et le cas particulier du préavis.
En principe, pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail.
Jusqu’au licenciement, le salarié a droit au maintien de son salaire.
Or, cette règle ne trouve pas à s’appliquer en matière de clause de mobilité.
En effet, de jurisprudence constante, la mutation d’un salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent.
C’est un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.
Le refus du salarié entraînera un licenciement, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Si le salarié refuse d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions, il est responsable de cette inexécution, ce qui le privera de l’indemnité de préavis.
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