Newsletter juin 2017
Peut-on mettre en œuvre une clause de mobilité pour répondre aux préconisations du médecin du travail ?
Lorsqu’un médecin du travail rend un avis d’aptitude avec réserves, l’employeur doit s’y conformer.
Peut-il pour cela mettre en œuvre la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail d’un salarié ?
C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation qui, par un arrêt du 26 avril 2017, y a répondu par l’affirmative.
Il s’agissait d’un chargé de clientèle qui avait conclu un contrat de travail comprenant une clause de mobilité géographique.
Il était affecté au centre des Côtes d’Armor où il assurait la gestion des aires d’accueil des gens du voyage.
A la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclaré apte mais sans contact avec les gens du voyage.
L’employeur propose alors au salarié de faire jouer la clause de mobilité afin d’occuper un poste correspondant à son emploi dans le département du Finistère.
Le salarié refuse la mutation proposée et le licenciement a été prononcé.
Le salarié a alors contesté son licenciement et a sollicité sa réintégration dans ses fonctions au motif que le nouveau poste était distant de plus de 200 kms et que cette mutation était discriminatoire puisque fondée sur l’état de santé du salarié.
Il a été suivi par la Cour d’Appel.
A tort selon la Cour de Cassation qui a considéré que la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste compatible avec l’avis d’aptitude du médecin du travail ne constituait pas un élément qui pouvait laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de sorte que le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, ne pouvait être discriminatoire.
Rappelons par ailleurs que le régime de l’aptitude avec réserves est différent de celui de l’inaptitude avec capacités résiduelles.
La solution n’aurait peut-être pas été la même s’il s’était posé la question selon laquelle le salarié, même s’il est apte, a des capacités restreintes en raison du non-respect par l’employeur d’une obligation de sécurité.
Ce débat n’était pas posé devant la Cour de Cassation mais pourrait parfaitement entrainer une solution différente.
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