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Ordonnances et code du travail : la réforme décryptée.
Annoncée depuis quelques mois, la réforme du code du travail a été présentée le 31 août dernier dans son contenu tel qu’il résulte des négociations avec les partenaires sociaux.
Il s’agit d’une réforme assez profonde puisque les ordonnances, qui seront par ailleurs complétées par des décrets à venir dans les prochaines semaines, contiennent 163 pages.
Nous avons décidé d’en évoquer les très grandes lignes. Nous y reviendrons plus en détails dans les prochaines newsletters sur des thématiques particulières.
Plusieurs ordonnances ont été réalisées portant sur quelques grands thèmes.
En voici un catalogue non exhaustif et synthétique articulé autour de 3 axes essentiels.
1° Renforcement de la négociation collective.
Cette ordonnance revisite les règles régissant les rapports entre accords d’entreprise et d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, notamment les accords de branche.
Elle redéfinit la mission des branches professionnelles.
Le nouvel article L 2232-5-1 précise notamment que la branche a pour mission de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables.
Il s’agit des matières suivantes :
– Les salaires minima hiérarchiques
– Les classifications
– La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
– La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
– Les garanties collectives complémentaires (prévoyance et mutuelle)
– Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires
– Les mesures relatives au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire
– Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier
– L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai
– Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’un transfert automatique et légal ne sont pas réunies.
Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche sauf lorsque que la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Il existe des matières où la convention de branche peut, en le stipulant expressément, prévaloir sur un accord d’entreprise sauf si cet accord assure des garanties au moins équivalentes.
Il s’agit des matières suivantes :
– La prévention des effets de l’exposition au facteur de risque professionnel
– L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
– L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical
– Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Dans toutes les autres matières, les accords d’entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.
En l’absence d’accord d’entreprise, c’est la convention de branche qui s’applique.
L’ordonnance tente de faciliter l’accès à la négociation collective aux petites entreprises et prévoit que pour pouvoir être étendue, la convention de branche doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels elle ne comporte pas de telles stipulations.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :
– Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
– Aménager la rémunération
– Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
L’accord doit définir dans son préambule ses objectifs et doit préciser les modalités d’informations des salariés sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeant mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée de l’accord.
– Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
L’ordonnance prévoit par ailleurs que les stipulations d’un accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Si un salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord, il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus, ce qui constituera un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse spécifique et autonome.
L’ordonnance prévoit également de sécuriser les contentieux et les recours contre des accords collectifs dont la validité pourrait être discutable.
Le nouvel article L 2262-14 précise que toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée avant l’expiration de deux mois à compter :
– 1°) pour les accords d’entreprises, soit de la procédure de notification à destination des organisations disposant d’une section syndicale, soit de la date de publicité de l’accord.
– 2°) pour les accords de branche, de leur date de publicité.
L’article L 2262-15 nouveau précise qu’en cas d’annulation judicaire de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, le juge peut décider s’il apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produit et les situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur, que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sans préjudice des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement.
L’ordonnance prévoit par ailleurs une périodicité de négociation et consultation obligatoire qui va de un à cinq ans selon les thèmes de la négociation.
Un effort tout particulier est imposé sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises.
Les modalités de négociation et de conclusion des accords collectifs sont adaptées à la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le nouvel article L 2232-21 précise que l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouvert à la négociation collective.
La validité de l’accord conclu est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel, ce qui instaure le référendum d’initiative patronal.
Pour les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés dépourvues de délégué syndical et en l’absence de membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (nouvelle institution représentative du personnel se substituant aux autres), il est également possible de recourir à la ratification des deux tiers du personnel.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés en l’absence de délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans la branche ou au niveau national, ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Cela signifie qu’il est possible de conclure des accords collectifs directement avec des représentants du personnel en l’absence de délégué syndical.
La validité des accords conclus avec des membres de la délégation du personnel mandatés ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
S’agissant des entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est au moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure et réviser les accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives dans la branche ou au plan national et interprofessionnel.
S’agissant des entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, en l’absence de membres de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.
Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif à l’exception des licenciements pour motif économique.
Il faut alors obtenir la signature des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est créé un observatoire d’analyses et d’appui au dialogue social tripartite au niveau départemental par décision de l’autorité administrative compétente qui a pour objectif de favoriser et encourage le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés dans le département.
2° Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
Il est créé une nouvelle institution représentative du personnel dénommée comité social et économique et mise en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
La mission de ce comité social et économique consiste à présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Cette institution contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Les attributions sont également étendues notamment aux salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placées sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relève du chef d’établissement utilisateur.
Les salariés temporaires sont également concernés pour l’application des règles en matière de rémunération, de conditions de travail ou d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
– Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
– La modification de son organisation économique ou juridique
– La durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle
– L’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
– Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladie chronique évolutive et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, l’article L 2312-9 nouveau prévoit que le comité :
– Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risque professionnels
– Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
– Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, de harcèlement sexuel, et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.
L’ordonnance précise par ailleurs les modalités d’exercice de ses attributions générales et notamment les obligations d’information préalable de l’employeur.
Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.
Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à la disposition du comité.
Les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration et de la surveillance de celle-ci, et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages doit faire l’objet d’une consultation qui doit, en outre, porter sur la gestion prévisionnel des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Il en est de même sur la politique de recherche de développement technologique y compris sur l’utilisation du crédit impôt pour les dépenses de recherche.
Une consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, porte sur l’évolution de l’emploi, les actions de prévention en matière de santé et sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant les dispositions sur ce droit.
Un droit d’alerte est créé en cas d’atteintes au droit des personnes.
L’article L 2312-59 précise : « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement du contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergences sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du trésor. »
Le droit d’alerte en matière économique est aménagé et un droit d’alerte relatif au recours abusif au contrat de travail à durée déterminée ou de portage salarial ou de travail temporaire est également crée.
Le comité social et économique est également mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés avec une compétence plus élargie.
Un conseil d’entreprise peut également être créé et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords collectifs ou d’établissement, à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité.
Ce conseil peut être constitué par accords d’entreprise qui peut aussi être un accord de branche étendu.
L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
L’accord fixe la liste des thèmes telle que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise.
La formation constitue un thème obligatoire.
De heures de délégation sont instituées pour les membres de ce conseil d’entreprise.
Des règles sont instituées pour favoriser le parcours professionnel des représentants du personnel.
3° Prévisibilité et sécurisation des relations de travail.
→ Réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse :
● Entreprises de plus de 11 salariés : Jusqu’à présent, la Loi prévoyait que tout salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui avait deux années d’ancienneté pouvait se voir accorder une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur à 6 mois de salaire.
Désormais, jusqu’à 1 an d’ancienneté, le salarié licencié peut se voir accorder par le Conseil de Prud’hommes des dommages et intérêts d’un montant maximum de deux mois de salaire brut.
A compter de 2 ans d’ancienneté, le minimum indemnitaire est fixé à 3 mois de salaire brut, l’indemnité maximale quant à elle croît en fonction de l’ancienneté :
– 5 mois de salaire brut pour 4 ans d’ancienneté,
-10 mois pour 10 ans d’ancienneté,
-15,5 mois pour 20 ans,
– 20 mois à compter de 29 ans d’ancienneté et au-delà.
Ce dispositif concerne également la résiliation judiciaire et la prise d’acte.
Ce barème n’est toutefois pas applicable en cas de nullité du licenciement.
Néanmoins, l’indemnisation prévue a été revue à la baisse, passant de 12 mois de salaire minimum, à 6 mois.
● Entreprises de moins de 11 salariés : Jusqu’à présent, l’indemnisation accordée par le Conseil de Prud’hommes était évaluée sur la base de la justification par le salarié du préjudice subi.
Désormais, à compter d’1 an d’ancienneté, une indemnisation minimum est fixée :
– 0,5 mois de salaire brut pour 1 et 2 ans d’ancienneté,
– 1 mois de salaire brut pour 3 et 4 ans d’ancienneté,
– 1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d’ancienneté,
– 2 mois de salaire pour 7 et 8 ans d’ancienneté,
– 2,5 mois de salaire pour 9 et 10 ans d’ancienneté.
→ Règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement et leurs conséquences :
Certaines dispositions relatives à la notification du licenciement demeurent inchangées :
– notification du licenciement par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception,
– délais de notification (2 jours ouvrables à compter de la tenue de l’entretien préalable).
La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige est revue car les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées.
Un décret pris en Conseil d’État fixera les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement.
Si le Juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.
La notification du licenciement pourra se faire au moyen des modèles types (formulaire CERFA), qui rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.
Enfin, l’article L.1235-2-1 nouveau du Code du Travail prévoit que si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue ne dispense pas le Juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité.
→ Délai de recours en cas de rupture du contrat de travail :
Toute contestation d’un licenciement pour motif personnel se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement (contre 24 mois auparavant).
Il y a donc alignement du délai de contestation sur celui existant pour les licenciements pour motif économique.
→ Modification de la condition de versement de l’indemnité légale de licenciement :
Jusqu’à présent, le salarié devait justifier d’un an d’ancienneté pour percevoir l’indemnité légale de licenciement.
Cette condition d’ancienneté est réduite à 8 mois ininterrompus.
→ Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le Médecin du travail :
S’agissant de la recherche de reclassement, l’employeur ne sera plus contraint de rechercher des postes disponibles et compatibles à l’étranger.
En effet, la recherche devra se faire « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle (l’entreprise) appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
La recherche de reclassement doit se faire dans les entreprises du groupe auquel elle l’entreprise appartient et dont l’organisation et l’activité ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Une autre modification est apportée dans le projet d’Ordonnance et concernant la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude, déjà réformée par la Loi Travail du 8 Août 2016.
Cette contestation se fait toujours devant le Conseil de Prud’hommes en la forme des référés, laquelle pourra confier toute mesure d’instruction, non plus au Médecin-Expert près la Cour d’Appel comme le prévoyait la Loi Travail, mas au Médecin-Inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence.
→ Dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le contrat de génération serait supprimé. Toutefois, les entreprises qui formuleraient leur demande d’aide avant la parution de l’ordonnance bénéficieraient de l’aide en intégralité.
→ Amélioration et sécurisation des plans de départs volontaires et des congés de mobilité :
Le gouvernement instaure un nouveau régime juridique pour les plans de départs volontaires (PVD), sans licenciement collectif et ainsi désormais dissocié de la procédure des PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).
Les départs ne seraient donc plus des licenciements économiques mais des ruptures de contrat d’un commun accord des parties.
Concrètement, une négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire et devra, comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologuée par l’administration.
L’accord devra déterminer le nombre maximum de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ et les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique. Doivent également y figurer les modalités de candidature au départ des salariés et des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents…
Quelques garde-fous existent toutefois : une fois l’accord transmis à la DIRECCTE, celle-ci doit veiller à « l’absence de discrimination entre les salariés notamment en raison de l’âge », précise l’ordonnance.
A défaut, l’accord ne serait pas homologué.
Un suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du nouveau conseil social et économique.
L’entreprise pourra réembaucher tout de suite après mais pas sur le même poste.
→ Dispositions relatives aux licenciements pour motif économique :
Concernant le périmètre géographique d’appréciation des difficultés économiques ou de la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France, la réforme prévoit que désormais, seule la santé du groupe en France fera foi.
Jusqu’alors, le périmètre d’appréciation était international.
Seule dérogation à cette règle : l’existence d’une fraude, qui consisterait pour une multinationale à organiser l’insolvabilité de sa filiale française pour justifier des suppressions de postes en France.
Autre modification : l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) est supprimée.
→ Modifications des règles de recours à certaines formes particulières de travail :
– Favoriser le recours au télétravail :
Le télétravail serait effectué dans le cadre d’accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En cas de recours occasionnel, il pourrait être mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
– Détermination des conditions de recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaire (CTT) par la convention ou l’accord collectif de branche :
Une convention collective ou un accord de branche fixeraient la durée totale du CDD.
A défaut d’accord, la durée maximale ne pourrait pas excéder 18 mois, renouvellements inclus sauf exceptions.
La convention collective pourrait également prévoir le nombre maximal de renouvellements, ainsi que les dispositions applicables pour le délai de carence.
La convention collective pourrait notamment prévoir sa durée et les cas où cette carence ne serait pas applicable.
Ces mesures devraient également concerner les contrats de mission.
Enfin, concernant l’obligation pour l’employeur de transmettre au salarié en CDD ou en CTT, dans les 2 jours suivant l’embauche, l’ordonnance prévoit qu’un manquement en la matière n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salarié aura droit à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire.
→ Conditions de recours aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération :
Le CDI de chantier pourrait être mis en place par un accord de branche étendu. Cet accord définirait notamment les raisons permettant le recours, la taille de l’entreprise, etc. La fin du chantier ou la réalisation de la tâche constituerait le motif de rupture.
Rappel : Ces textes n’ont, pour le moment, aucune valeur juridique.
Leur contenu est donc, pour l’heure, encore susceptible d’évoluer.