Licenciement et accident du travail : Rappel des règles
Le salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle fait l’objet d’une protection particulière prévue par la loi, qui empêche en principe l’employeur de le licencier pendant la durée de son arrêt de travail.
Au cours de cette période en effet, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut être licencié que dans deux hypothèses : lorsqu’il a commis une faute grave, ou lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L 1226-9 du Code du travail).
S’agissant de cette dernière situation, la Cour de cassation se montre très sévère, et considère en particulier que si la cessation définitive de l’activité de l’entreprise constitue une impossibilité de maintenir le contrat de travail, l’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise pas, en revanche, une telle impossibilité.
L’examen du licenciement d’un salarié pour faute grave pendant son arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, porte essentiellement sur les faits ou sur le comportement du salarié avant cet arrêt de travail.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante sur une situation concernant licenciement pour faute grave d’un salarié à raison de faits ayant lieu pendant son arrêt de travail.
Elle énonce à cette occasion que « pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté » .
Un sportif professionnel était en accident de travail à la suite d’une blessure qu’il s’était faite dans le cadre de son activité professionnelle.
Pendant cet arrêt, l’employeur lui avait demandé de suivre des séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et de suivre un protocole de soins.
Ce qu’avait refusé de faire le salarié, qui considérait que pendant la période de suspension du contrat de travail, il était dispensé de fournir sa prestation de travail et ne saurait donc être tenu de poursuivre une collaboration avec l’employeur.
On se souvient cependant que, même pendant la période de suspension, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté, qui lui interdit par exemple d’aller travailler pour une entreprise concurrente.
L’employeur l’avait alors licencié pour faute grave, soutenant que le refus de l’intéressé constituait un manquement à son obligation de loyauté, car tant son contrat de travail que la convention collective applicable l’obligeaient à se prêter aux soins nécessaires à sa récupération physique.
L’argument est approuvé par les juges, qui retiennent que l’obligation de soins résultait de la spécificité du métier de sportif professionnel et que le refus du salarié constituait bien un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail et autorisant son licenciement pour faute grave.
Il convient donc surtout de retenir de la motivation très fine des juges, que ce n’est que lorsqu’un employeur reproche au salarié un manquement à l’obligation de loyauté, pendant son arrêt de travail (consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle), qu’il est fondé à le licencier pour faute grave.
Consultez les autres news :
– Application de la jurisprudence « Czabaj » aux exceptions d’illégalité des décisions individuelles
– Du nouveau dans les délais s’imposant aux procédures d’expulsion
– Cession de parts ou d’actions : portée d’une clause de « renonciation à recours » ?