Newsletter avril 2021
Le droit d’accès aux données personnelles renforce le droit à la preuve des salariés
La généralisation du télétravail aboutit à une généralisation des échanges numérisés.
Les règles du droit d’accès aux données personnelles permettent alors aux salariés de récolter des éléments de preuve de manière plus efficace pour régler un contentieux de sorte qu’un rééquilibrage des armes se fait au détriment des employeurs.
En vertu de son droit d’accès, un salarié a le droit d’obtenir « l’accès et la communication de l’ensemble des données le concernant qu’elles soient conservés sur un support informatique ou papier » relativement à deux grandes catégories.
Ses données personnelles, c’est-à-dire des données qui permettent de l’identifier directement (nom, prénom, image, vidéo, voix) ou indirectement (donnée de localisation, adresse IP, email, données de connexion…).
Ses données personnelles issues d’un traitement, réalisées au moyen d’une machine (vidéosurveillance, géolocalisation), un algorithme (logiciel de recrutement, d’évaluation, de gestion de la paie, etc.).
Ces données traitées par une machine peuvent aboutir à une prise de décision, un classement pour le salarié.
La CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) admet qu’un salarié puisse demander à son employeur des données, et cela, à tous les stades de la relation contractuelle, que les données portent sur :
– La conclusion du contrat : Par exemple, au stade du recrutement, le candidat sera bien fondé à demander quelles données personnelles ont été collectées et lesquelles(s) ont servi à prendre une décision pour écarter ou retenir sa candidature.
– L’exécution du contrat : Par exemple, le salarié pourra demander l’accès à son « historique de carrière, l’évaluation de ses compétences professionnelles (entretiens annuels d’évaluation, notation), ses demandes de formation (…), ses données issues d’un dispositif de géolocalisation, tout élément ayant servi à prendre une décision à son égard (une promotion, une augmentation, un changement d’affectation, etc.) » ;
– Le dossier disciplinaire et/ou le cas échéant la rupture du contrat : Par exemple, le salarié pourra solliciter l’accès à ses données « issu d’un dispositif de géolocalisation », de vidéosurveillance, ou encore « de son badge de contrôle d’accès au locaux ».
Ce type de demande est particulièrement important dans le contentieux de la preuve des heures supplémentaires.
L’employeur dispose d’un mois pour accéder à la demande du salarié.
Il devra motiver son refus et dans ce cas, le salarié pourra alors saisir la CNIL ou saisir le juge de ce trouble manifestement illicite.
L’entreprise pourrait alors risquer des sanctions lourdes et notamment une amende pouvant aller jusqu’à 20 Millions d’Euros ou 4% du chiffre d’affaires.
La demande ne doit cependant pas porter atteinte de manière disproportionnée à d’autres droits ou intérêts tels que :
– Le droit des tiers: il s’agit alors de circonscrire la demande au seul intéressé. Dans le cadre d’une vidéo, l’employeur pourra par exemple flouter les personnes autres que le salarié présent sur la vidéo ayant exercé son droit d’accès ;
– Le secret des correspondances, le secret des affaires, ou encore le droit à la propriété intellectuelle.
La numérisation du travail n’est donc pas sans conséquence sur la façon dont les contentieux risquent d’évoluer avec une fragilisation de la position des entreprises.
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