La réforme du temps de travail

 

Sommaire :

Les heures supplémentaires

Contingent annuel

Régime des heures supplémentaires et durée légale

Repos compensateurs

Les conventions de forfait

Forfait annuel en heures

Forfait annuel en jours

L’aménagement du temps de travail

Le compte épargne-temps

Les congés payés

 

• Les heures supplémentaires :

La loi du 20 août 2008 a apporté une réforme extrêmement profonde de la démocratie sociale dans l’entreprise afin de donner une impulsion nouvelle à la négociation au sein de chacune d’entre elles.

Cette loi comporte un second volet qui concerne une réforme du temps de travail.

Sans remettre en cause la durée légale du travail qui reste fixée à 35 heures hebdomadaires, de nombreux assouplissements permettent un dépassement de cette durée; l’état d’esprit étant de flexibiliser le temps de travail.

 

• Contingent annuel :

Le premier point de modification concerne le régime du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au terme de l’article L. 3121-11 du code du travail, les entreprises disposent de plus de souplesse dans la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où désormais, c’est une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) qui détermine ce contingent.

A défaut d’accord collectif, le volume du contingent sera fixé par décret qui précisera également les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Lorsque le contingent annuel n’est pas fixé par voie conventionnelle, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, au moins une fois par an, sur les modalités d’utilisation du contingent et de son dépassement.

Les contingents conventionnels prévus par des conventions et accords conclus avant la loi restent en vigueur, tant que les conventions en question ne sont pas dénoncées ou ne sont pas modifiées par un nouvel accord collectif.

 

• Régime des heures supplémentaires et durée légale :

Compte tenu du fait que la durée légale du travail reste à 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires continuent à obéir à ce régime dès lors qu’elles sont effectuées au-delà du seuil de la durée légale.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue toujours par semaine civile étant observé qu’un accord d’entreprise peut déterminer quand commence et quand se termine l’éventuelle semaine de référence.

Dans la limite du contingent fixé, l’employeur est libre de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans avoir à en informer au préalable l’inspecteur du travail comme c’était auparavant le cas.

Pour le reste, les obligations de l’employeur ne changent pas dans ce domaine puisqu’il reste tenu de respecter les maximas quotidiens et hebdomadaires et d’informer préalablement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’il en existe (L 3121-11-1)

Pour ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) détermine les modalités d’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent.

Cet accord doit fixer :

• l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et la détermination des majorations de salaires.
• Les caractéristiques et les conditions de prise en charge de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

S’il n’y a pas d’accord collectif, l’employeur peut tout de même faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent sans avoir, ici encore, à demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Cela étant, il demeurera tenu de demander l’avis préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires sont rémunérées de façon majorée étant observé que les taux légaux de majorations demeurent de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.

Cela étant, des taux différents peuvent être fixés par conventions ou accords de branche étendus ou par accord d’entreprise à condition de respecter un minimum de 10 %.

Enfin, il est à noter que le dispositif du recours aux heures choisies est supprimé.

 

• Repos compensateurs :

La grande nouveauté en la matière réside dans la suppression pure et simple du système du repos compensateur légal qui existait auparavant.

En effet, la loi ne prévoit plus le principe d’une contrepartie obligatoire en repos uniquement que pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (L 3121-11).

La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent est de :

• 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus
• 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés

A défaut d’un accord collectif, les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure accomplie au-delà du contingent sont celles fixées par décret (à venir).

Au-delà du repos compensateur légal tel qu’il vient d’être évoqué, l’employeur peut continuer à remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement dès lors qu’il existe un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Il convient néanmoins de préciser que pour les entreprises dépourvues de délégué syndical et qui ne sont pas par ailleurs assujetties à la négociation annuelle sur les salaires, l’employeur peut mettre en place un mécanisme de repos compensateur de remplacement, si le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ne s’y opposent pas (L 3121-14).

Il est important de noter que les heures supplémentaires dont le paiement, majorations de salaires incluses, est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

 

• Les conventions de forfait :

L’article L. 3121-38 précise que l’employeur peut recourir aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel quel que soit le statut du salarié et même lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif.

Quel que soit le type de forfait, une convention individuelle écrite et signée du salarié est impérative pour tous les forfaits.

 

• Forfait annuel en heures :

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche doit exister et fixer à minima :

• les catégories de salariés susceptibles de signer la convention individuelle de forfait étant observé à cet égard que la loi permet la conclusion de conventions de forfait en heures sur l’année avec uniquement deux catégories de salariés :

– les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,

– les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

• la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi.

 

• Forfait annuel en jours :

Ici encore, un accord collectif reste indispensable comme pour le forfait annuel en heures étant précisé que l’accord collectif doit également prévoir dans ce cas, le volume maximal des conventions individuelles de forfait qui seront proposées aux salariés, dans une limite de 218 jours par an, ainsi que le nombre annuel maximal de jours susceptibles d’être travaillés en cas de rachat de jours de repos.

L’accord collectif doit comme pour le forfait précédent déterminer les salariés susceptibles d’être concernés, sachant que l’article L. 3121-43 dispose que seules deux catégories de salariés peuvent en bénéficier :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur responsabilité.

Le volume maximal qui doit être indiqué dans la convention de forfait est de 218 jours par an.

Au-delà de ce volume, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

La majoration de salaire dont bénéficient les salariés est fixée par un avenant à la convention de forfait initial, sachant qu’elle doit au minimum être égale à la valeur de ce temps de travail supplémentaire majoré de 10 %.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas dépasser un nombre annuel maximal de jours qui sera fixé par l’accord collectif.

A défaut d’accord, le maximum est de 235 jours.

En tout état de cause, et quand bien même il existe un accord collectif qui irait au-delà de 235 jours, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

Cela signifie que l’on pourrait imaginer un plafond maximal de 282 jours par an duquel il conviendrait de déduire les jours fériés chômés dans l’entreprise autres que le 1er mai.

Les salariés qui sont sous le régime du forfait annuel en jours ne bénéficient pas de la durée légale du travail, ou des limites de durée quotidienne et hebdomadaire maximales.

En revanche ils bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures, du repos hebdomadaire et des congés payés.

L’employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié en convention de forfait en jours, sur l’année qui doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (L 3121-46).

Pour ce type de forfait, le code du travail prévoit que la rémunération doit être en rapport avec les sujétions que le travail implique.

Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions, le salarié peut obtenir en justice une indemnité qui doit être calculée en fonction du préjudice subi en tenant notamment compte du niveau de salaires pratiqués dans l’entreprise pour le niveau de qualification du salarié concerné (L3121-47).

 

• L’aménagement du temps de travail :

La loi nouvelle fusionne les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail dans un cadre légal unique à l’effet de simplifier les différents dispositifs.

L’employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, doit le faire en application d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut d’une convention ou d’un accord de branche (L3121-2)

L’accord doit prévoir :

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail;
• les limites pour le décompte des heures supplémentaires;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de périodes de référence;
• si l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés.

Le décret du 4 novembre 2008 prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

Dans ce cas, l’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail qui doit être soumis avant sa première mise en œuvre au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

La rémunération peut être lissée sur la période de référence.

En cas d’aménagement du temps de travail dans un cadre excédant la semaine, les heures supplémentaires sont, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret, celles effectuées au-delà de :

• 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord;
• de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence fixée par l’accord ou le décret.

L’horaire de travail doit être affiché sur les lieux de travail et doit indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mis en place (L3171-1).

Tous les accords collectifs instituant un cycle de travail, une modulation du temps de travail, un mécanisme de RTT sur l’année ou un temps partiel modulé sur l’année conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur.

 

• Le compte épargne temps :

Le compte épargne temps peut être institué par accord d’entreprise.

Cet accord détermine dans quelles conditions et limites le compte épargne temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur.

La convention définit les modalités de gestion du compte épargne temps et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et le transfert des droits d’un employeur à un autre (L3152-3)

La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le compte épargne temps, même si l’accord ne l’autorise pas, est désormais inscrite dans le code du travail.

Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur.

Le salarié peut donc :

• soit se faire verser, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis;
• soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits acquis. Ces droits pourront être débloqués dans des conditions fixées par décret.

 

• Les congés payés :

Désormais, pour prétendre à un congé payé, il suffira aux salariés d’avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours chez le même employeur (L3141-3).

Lorsque la durée de travail d’un salarié est décomptée à l’année, il est possible de permettre, par accord collectif, le report des congés payés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.