Sommaire:
La conclusion du contrat de travail
La forme du contrat
Le contenu du contrat
L’exécution du contrat de travail
Les obligations fondamentales du salarié
Les obligations de l’employeur
La suspension du contrat de travail
La modification du contrat de travail
La modification d’un élément essentiel du contrat
La modification d’un élément non essentiel
Procédure de modification
Conséquences de la modification
La cessation du contrat
La démission
La départ ou la mise à la retraite
La prise d’acte de la rupture
La résolution judiciaire du contrat
La rupture d’un commun accord
La force majeure
Le licenciement
Les conséquences de la rupture du contrat
La rupture régulière en la forme et sur le fond
La rupture irrégulière sur le fond
La rupture irrégulière en la forme
La notion de contrat de travail a été régulièrement affinée par la jurisprudence laquelle considère qu’il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération. Cette définition fait apparaître trois éléments :
- Une prestation de travail qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses effectuées dans tous les secteurs professionnels, qu’ils soient artisanal, industriel ou agricole.
- Une rémunération qui constitue la contrepartie de la prestation de travail et doit être considérée comme un élément nécessaire du contrat de travail ; peu importe que le salaire soit versé en argent ou en nature, qu’il soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission.
- Une subordination juridique qui constitue le critère décisif du contrat de travail pour laquelle la jurisprudence donne une définition commune tant en matière de sécurité sociale qu’en matière de droit du travail. Une telle subordination juridique suppose le pouvoir pour une personne de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner l’inexécution.
De tels critères permettent de distinguer le contrat de travail des contrats voisins (contrat de mandat, de société, d’entreprise) ou du bénévolat.
I. La conclusion du contrat de travail
1. La forme du contrat :
L’article L.1221-1 du code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun.
Les grands principes de base doivent donc être respectés.
Il en est ainsi par exemple de l’obligation de bonne foi pour les parties dans l’exécution du contrat.
Le contrat de travail doit, sauf exception, être conclu pour une durée indéterminée.
Il n’est pas nécessairement obligatoire d’établir un écrit sauf lorsque la loi ou la convention collective en disposent autrement.
Il en est ainsi par exemple pour les contrats de travail à temps partiel (L 3123-14 et suivants), les contrats à durée déterminée (L 1242-12), les contrats d’apprentissage (L 6222-4), , les contrats concernant les médecins du travail ou les contrats de travail temporaire.
Des sanctions sont souvent attachées à l’absence d’écrit.
Ce principe doit être nuancé puisque le droit communautaire impose néanmoins à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de deux mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail (directive 91-533 du 14 octobre 1991).
Il apparaît néanmoins utile d’établir, quelle que soit la situation, un contrat écrit dans la mesure où, lorsque l’écrit est obligatoire, les sanctions peuvent être lourdes tant sur le plan civil que sur le plan pénal et dans la mesure où, lorsque l’écrit n’est pas obligatoire, il appartient à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence (C.Cass. 16/01/85 notamment).
De même, en présence d’un contrat apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif dort apporter la preuve (C.Cass. 7/11/2001 notamment).
2. Le contenu du contrat :
Au terme de la directive communautaire 91/533, le salarié doit être informé de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail, notamment sur les points suivants : identité des parties, lieu de travail, titre du salarié ou description sommaire du travail, date de début du contrat, durée du congé payé ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, modalité d’attribution et de détermination de ce congé, durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, les divers éléments du salaire et la périodicité de versement de la rémunération, durée du travail quotidienne ou hebdomadaire,et, le cas échéant, mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail.
En dehors de ces clauses générales, le contrat peut également comporter des clauses influentes sur la durée du contrat, sur l’exécution ou la rupture de contrat.
Il peut s’agir notamment de clause de mobilité géographique ou professionnelle, de clause de conscience, de clause de non-concurrence, de clause prévoyant une période d’essai, de clause de garantie d’emploi, de clause de délit formation, de clause d’exclusivité ou encore de clause de résidence.
Ce type de clauses est spécifique et très souvent très strictement réglementé soit par les normes internationales, soit par les conventions collectives, soit encore par la jurisprudence de la cour de cassation.
II) L’exécution du contrat de travail
1. Les obligations fondamentales du salarié :
Il va sans dire que le salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.
Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et l’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité.
Le salarié doit néanmoins se soumettre aux instructions données par l’employeur à la condition que celles-ci soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites ou immorales.
Par exemple, l’employeur ne saurait exiger d’un salarié qu’il se prête à une fraude consistant à antidater des denrées périmées (C.Cass. 13/06/2001).
Comme indiqué précédemment, et conformément aux principes généraux des contrats, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte notamment que le salarié doit s’abstenir, durant l’exécution de son contrat, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence.
Le salarié doit également se garder de commettre un acte moralement et/ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues.
Il lui est également interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou accorder une faveur à d’autres salariés ou à des tiers, sans l’accord de l’employeur.
Le salarié est également tenu à une obligation de discrétion qui lui interdit de divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise.
Tout manquement du salarié à de telles obligations fondamentales peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Néanmoins, en principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son employeur sauf dans le cas où il aurait commis une faute lourde c’est-à-dire d’une gravité telle qu’elle rend impossible la continuation du contrat de travail ne serait-ce que pendant l’exécution du préavis ; ladite faute ayant par ailleurs été commise avec l’intention de nuire.
En revanche, le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail. Le fait que cette infraction ait été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’exonération de cette responsabilité.
2. Les obligations de l’employeur :
Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.
Il doit donc respecter les dispositions du contrat de travail, et en particulier, fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution. En contrepartie, il doit lui payer le salaire convenu.
Il doit veiller à ce que le travail soit réalisé en parfaite sécurité ; l’employeur étant soumis à une obligation de résultat en la matière.
De façon générale, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail, essentiellement au moyen de formations professionnelles de sorte qu’en cas de projet de licenciement pour motif économique ou inaptitude physique, les risques de rupture du contrat de travail soient limités au maximum.
L’employeur doit donc veiller au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il est également important de souligner que l’article L.1121-1 du code du travail dispose que l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
La jurisprudence comme le législateur, en a dégagé le principe général de l’interdiction absolue des mesures discriminatoires (L 1132-1 notamment) ou contraires à l’égalité de traitement des salariés et l’obligation de respect de la vie personnelle de ceux-ci.
En ce qui concerne la vie privée, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.
Le salarié a droit au respect de son domicile et dispose à ce titre de la liberté de choisir le lieu de sa résidence.
Il a également le droit au respect du secret des correspondances même électroniques.
Le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, sous réserve d’observer l’obligation de discrétion et que l’utilisation de cette liberté ne dégénère pas en abus.
Cette liberté autorise, dans la limite du raisonnable, les conversations privées entre collègues et les conversations téléphoniques ou la consultation de sites Internet à condition qu’ils ne nuisent pas au travail ni à la sécurité.
à la condition d’être décent, le salarié est également libre de s’habiller et de se coiffer à sa guise, de porter une barbe ou une moustache. Toutefois l’employeur peut restreindre la liberté de se vêtir (qui n’est pas considérée comme une liberté fondamentale) en imposant, par exemple, le port d’un uniforme ou d’un insigne particulier dès lors que cette contrainte répond à des impératifs de sécurité ou est liée à l’intérêt de l’entreprise, ou à l’exercice de certaines fonctions (ex : gardiennage ou salarié ayant des contacts avec la clientèle notamment).
L’employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés.
Ceux-ci ne sauraient en revanche réclamer un traitement particulier en raison de leur croyance.
Il a été jugé que l’employeur peut interdire le port d’insignes religieux pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination, notamment en cas de risque de problèmes relationnels avec la clientèle (en ce sens CA Paris 19/06/2003 n° 03-30212).
Enfin, l’employeur doit se garder d’avoir un comportement humiliant à l’égard de son personnel et faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux.
à cet égard, les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le chef d’entreprise doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes. Il est tenu, en la matière, d’une obligation de résultat.
Aucun salarié ne peut par ailleurs être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire et nul de plein droit. »
Des dispositions identiques existent en cas de harcèlement sexuel.
III) La suspension du contrat de travail
Dans certaines situations, le contrat de travail n’est plus exécuté sans toutefois qu’il soit rompu.
La suspension du contrat de travail peut être le fait du salarié. Il en est ainsi, notamment en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, en cas de maternité ou d’adoption, en cas de congés payés ou absence autorisée.
La suspension du contrat de travail peut également être le fait de l’employeur notamment lorsqu’il prononce une mise à pied conservatoire ou disciplinaire, recourt au chômage partiel ou décide d’un lock-out.
En principe, l’inexécution de son travail par le salarié fait disparaître l’obligation pour l’employeur de le rémunérer sauf dispositions légales ou résultant de la convention collective prévoyant le maintien du salaire.
Il en est ainsi par exemple en cas de maladie ou de congés payés.
Néanmoins, pendant la période de suspension du contrat, le salarié reste tenu à ses obligations de loyauté et de discrétion envers son employeur.
IV) La modification du contrat de travail
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié.
Le régime et les conséquences de la mesure envisagée diffèrent selon que celle-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail des salariés.
1. La modification d’un élément essentiel du contrat :
Lorsque la mesure envisagée par l’employeur affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, elle correspond à une modification du contrat subordonnée à l’accord de l’intéressé.
En toute hypothèse, la modification du contrat de travail ne doit pas porter atteinte au principe général de non-discrimination ou à des dispositions d’ordre public.
La jurisprudence considère comme élément essentiel du contrat de travail la rémunération du salarié de sorte que la rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié quand bien même la nouvelle rémunération s’avérerait plus avantageuse (C.Cass. 12/03/2002).
Sauf dans certaines hypothèses très particulières, l’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat.
Il peut en revanche librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine sauf si les horaires sont contractualisés.
En ce qui concerne le lieu de travail, la mutation d’un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité ou dont le contrat ne prévoit pas de manière claire et précise que l’intéressé exécutera son travail exclusivement dans un lieu, n’emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
De même, l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions.
Enfin, l’adjonction au contrat de nouvelles clauses ou la modification du contenu des clauses existantes peut être refusée par le salarié.
2. La modification d’un élément non essentiel :
Lorsqu’elles constituent des changements des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, les mesures décidées par l’employeur en matière d’aménagement des horaires, de changement de lieu de travail, ou de changement de fonction relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposent aux salariés.
Il existe une exception particulière pour les salariés protégés.
3. Procédure de modification du contrat de travail :
Dès lors que la modification du contrat de travail repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié et répond à la définition de la cause économique, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant toute décision (art.L 1222-6)
Il doit par ailleurs proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant à l’intéressé qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
à défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
S’il ne respecte pas les formalités requises pour la proposition, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’une acceptation ni d’un refus et le licenciement prononcé en raison de ce dernier est sans cause réelle ni sérieuse (C.Cass. 25/01/2006).
Dans les autres cas de modification, et sauf disposition conventionnelle contraire, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme.
Au regard de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant de sorte qu’il convient d’agir sans précipitation ni légèreté blâmable.
4. Conséquences de la modification du contrat :
L’acceptation par le salarié d’une modification du contrat de travail entraîne la novation de celui-ci et les parties ne peuvent exiger le retour aux conditions initiales.
En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat l’employeur dispose d’une alternative.
Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales, soit il prend l’initiative d’une procédure de licenciement mais il ne peut en aucune manière continuer à imposer malgré tout la modification au salarié sans commettre une voie de fait.
V) La cessation du contrat
1. La démission :
La démission et l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail.
Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque et être librement consentie, c’est à dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié.
Ainsi, la démission ne se présume jamais et lorsque l’employeur invoque une démission qui n’est pas caractérisée, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence considère qu’un salarié qui s’est absenté, même pendant une longue période, ne peut être présumé démissionnaire (C.Cass. 24/01/1996).
Il en est de même lorsque le salarié a recherché un autre emploi.
De même, n’est pas valable la démission donnée par un salarié dans un état psychologique anormal ou sous le coup de la colère ou de l’émotion ou encore lorsqu’il n’a pas les capacités intellectuelles pour mesurer la portée de son acte.
La démission peut également être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse lorsqu’elle est donnée sous la contrainte ou la pression de l’employeur.
Aucun écrit n’est nécessaire pour constater une démission.
La démission n’a pas à être acceptée par l’employeur.
Il sera enfin précisé que la démission peut ouvrir droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur si elle est abusive ce qu’il lui appartient de prouver.
2. Le départ ou la mise à la retraite :
L’employeur peut mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein et qu’il a atteint l’âge de 65 ans.
Il n’y a pas de procédure spécifique mais il est recommandé de notifier cette décision par écrit.
Le salarié peut également quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite.
Il est alors tenu de respecter un délai de préavis.
3. La prise d’acte de la rupture :
L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié parce que ce dernier n’exécute plus normalement sa prestation de travail doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. à défaut, tout acte de sa part caractérisant la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur. Dès lors, toute réaction ou de tout comportement ultérieur de ce dernier ou du salarié est sans incidence sur la qualification de la rupture.
Celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves, ou d’une démission dans le cas contraire.
4. La résolution judiciaire du contrat :
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations lesquelles sont souverainement appréciées par les juges du fond.
Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé par le juge.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut, en revanche, être sollicitée par l’employeur sauf pour certains contrats particuliers tels que le contrat d’apprentissage.
5. La rupture d’un commun accord du contrat :
Mode autonome de rupture du contrat de travail, la rupture d’un commun accord est licite à la condition que les parties soient pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié soient préservés.
Le consentement du salarié ne doit pas être vicié.
Le départ négocié régulièrement conclu interdit au salarié de contester la régularité et la légitimité de la rupture.
Sur ce point, la loi du 25 juin 2008 a institué un régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail soumise à une procédure destinée à garantir la liberté de consentement du salarié (lire notre article sur ce point).
6. La force majeure :
La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail, s’entend de la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible (et non pas seulement difficile) la poursuite dudit contrat.
Elle rompt immédiatement le contrat de travail.
7. Le licenciement :
Le licenciement est le droit pour l’employeur de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.
Il obéit à des règles très strictes de procédure qui sont d’ordre public.
Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Cela signifie que les faits invoqués par l’employeur doivent être exacts, précis et objectifs et rendre impossible la continuation du contrat de travail.
Ces conditions sont cumulatives.
Le caractère réel et sérieux s’apprécie à la date de la prise de décision.
La cause réelle et sérieuse se décline en trois motifs :
Personnel, c’est-à-dire inhérent à la personne du salarié
Disciplinaire, c’est-à-dire résultant d’une faute (étant observé qu’il existe plusieurs degrés de fautes)
Economique, c’est-à-dire non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise décidée par l’employeur pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (L 1233-1 et suivants)
Sauf dans certaines circonstances, la procédure de licenciement se décline en trois étapes.
Sans entrer dans le détail de la complexité des procédures, l’employeur se doit de convoquer le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable en vue de recueillir les explications ou observations sur la mesure projetée.
à la suite de l’entretien préalable, il pourra notifier sa décision de licenciement étant observé que le juge sera lié par les motifs qui sont repris dans la lettre de licenciement.
L’évocation d’un motif imprécis équivaut automatiquement à une absence de motif de licenciement et entraîne la sanction du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
VII) Les conséquences de la rupture du contrat
Ne seront évoquées ici que certaines des règles relatives à la rupture du contrat à durée déterminée compte tenu de la complexité du système d’indemnisation selon les situations.
1. La rupture régulière en la forme et sur le fond :
En cas de rupture à l’initiative du salarié, celui-ci peut être astreint à un préavis prévu par la convention collective mais il n’y a pas à proprement parler d’indemnisation de la rupture.
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le délai de préavis est prévu par l’article L 1234-5 du code du travail.
Une indemnité de licenciement est également prévue par l’article L 1234-9 du même code.
2. La rupture irrégulière sur le fond:
Lorsque la rupture est sans cause réelle ni sérieuse, les articles L 1235-3 et L 1235-14 du code du travail prévoient des régimes d’indemnisation variant selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Lorsque l’ancienneté est supérieure à deux années et que l’effectif est supérieur à 11 salariés, la loi prévoit un plancher minimum de 6 fois le montant brut du salaire perçu au cours des six derniers mois.
L’employeur peut également être tenu de rembourser l’ASSEDIC des allocations versées dans la limite de 6 mois.
3. La rupture irrégulière en la forme :
Les mêmes textes prévoient une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Il convient néanmoins de préciser que certaines erreurs dans la procédure de licenciement emportent des conséquences sur le fonds.
La politique récente des magistrats de la Cour de cassation consiste à tenter de rechercher un subtil équilibre entre les droits et obligations des parties en évitant autant que faire se peut l’abus par l’une d’entre elles de l’exercice de ses droits.
Cela étant, cet exercice est difficile dans la mesure où le droit du travail est extrêmement protecteur des intérêts des salariés et de surcroît privilégie souvent la forme au fonds.
En outre, la recherche d’un équilibre fragile aboutit à des évolutions particulièrement franches et fréquentes de la jurisprudence en la matière de sorte qu’il existe une réelle insécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés ce qui se révèle être anti économique.
Ceci est accentué par la complexité et l’inflation des textes qui les rendent inintelligibles pour bon nombre des acteurs économiques.
Une réécriture lisible et simple est sollicitée par tous.
Comme le disait fort justement MONTESQUIEU, les lois « doivent être simples et ne doivent point être subtiles. Elles sont faites pour des gens de médiocre entendement. Elles ne sont point un art de logique mais la raison simple d’un père de famille ».
Il apparaît ainsi nécessaire de tenter autant que possible d’apaiser les conflits par la voie de la médiation.