Selon l’article L.1332-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer ledit salarié à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement.
L’employeur peut procéder :
– Par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception (non obligatoire, mais fortement recommandée) ;
– Ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
– Par Chronopost;
– Par un Huissier de Justice.
L’entretien préalable ne peut jamais avoir lieu moins de 5 jours ouvrables (on ne compte ni le dimanche, ni les jours fériés) après la présentation de la Lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
Le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
Par un arrêt en date du 6 Octobre 2015, la Cour de Cassation illustre l’obligation de vigilance qui pèse sur l’employeur en la matière.
Les faits :
En l’espèce, une salariée avait été licenciée et avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester notamment la régularité de la procédure de licenciement.
En effet, en raison d’un mouvement de grève au sein de La Poste, elle avait reçu la convocation à son entretien préalable de licenciement le jour même de l’entretien.
L’employeur estimait quant à lui avoir respecté ses obligations, en envoyant la lettre dans les délais, de manière à respecter le délai de 5 jours ouvrables, de sorte qu’il ne pouvait se voir reprocher le retard pris dans l’acheminement du courrier en raison de la grève, événement indépendant de sa volonté.
La solution des Tribunaux :
La Cour d’Appel a suivi l’employeur dans son raisonnement, considérant qu’un « mouvement de grève affectait le bureau de poste desservant le domicile de la salariée et qu’en dépit de cette situation indépendante de la volonté des employeurs, le délai de 5 jours ouvrables a été respecté et qu’il apparaît clairement dans les éléments du dossier que la salariée était informée de la date de l’entretien ».
La Cour de Cassation censure cette analyse :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans indiquer précisément à quelle date la salariée aurait été avisée de la date de l’entretien préalable, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
Faut-il en conclure que la décision aurait été différente si des précisions avaient été apportées quant à la date à laquelle la salariée a été informée de la date de l’entretien préalable ?
Dans la négative, il s’agirait là d’une obligation de vigilance extrêmement lourde pour l’employeur.