Selon l’article L.1331-1 du Code du Travail, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales, est qualifiée de sanction disciplinaire.
Prenons l’exemple d’un employeur qui adresserait à l’un de ses salariés un courrier ou un mail afin de lui faire des reproches quant à son travail.
Cette correspondance sera considérée comme un avertissement, et l’employeur ne pourra donc plus sanctionner ce salarié pour les mêmes faits.
La question a son importance en pratique.
Un employeur qui envisage de licencier un salarié doit mettre en place un entretien préalable à toute sanction.
Or, il n’est pas rare qu’à l’issue de cet entretien, l’employeur adresse au salarié un compte-rendu écrit dans lequel il retrace la liste des faits qu’il entend reprocher au salarié.
Faut-il pour autant considérer que ce compte-rendu a valeur de sanction et donc, prive l’employeur de la possibilité de sanctionner le salarié pour les mêmes faits ?
La Cour de Cassation a récemment jugé que non, à la condition toutefois que ce compte-rendu se borne à lister les manquements du salarié.
Si l’employeur formule une appréciation quant à ces manquements, alors le compte-rendu peut être qualifié de sanction disciplinaire et donc, interdire toute nouvelle sanction pour ces faits.