– d’une part la relation entre une entreprise dénommée entreprise de portage salarial effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestations de portage salarial,
– d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le salarié porté, lequel est rémunéré par cette entreprise.
Une ordonnance vient de fixer les conditions de recours au portage salarial et insère les dispositions qui y sont relatives dans le code du travail aux articles L 1254-1 et suivants.
Le salarié porté doit justifier d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix.
Il bénéficie d’une rémunération minimale qui doit être fixée par accord de branche étendu et à défaut elle est équivalente à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour une activité équivalente à temps plein, soit actuellement 2 377, 50 €.
Le salarié porté bénéficie d’une indemnité d’apport d’affaires qui sera également définie par accord de branche étendu et qui est fixé en attendant cet accord de branche à 5 % de la rémunération.
Le contrat de travail liant l’entreprise de portage au salarié peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Les entreprises de portage salarial doivent se déclarer à l’autorité administrative, souscrire une garantie financière constituée par un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garanties collectives, une compagnie d’assurances, une banque ou un établissement financier habilité.
Elles doivent créer un compte d’activités permettant de détailler les sommes reçues des entreprises clientes.
Pour ce qui concerne l’entreprise cliente, celle-ci ne peut pas faire appel à un salarié porté si ce n’est pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.
Elle ne peut servir à remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’une grève ni à effectuer certains travaux particulièrement dangereux.