De plus en plus de salariés informent leurs employeurs quant à l’existence de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement.
Le code du travail met à la charge de l’employeur une obligation en matière de préservation de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses travailleurs.
C’est pourquoi de nombreuses entreprises ou associations décident de diligenter une enquête lorsque des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement leur sont soumis.
L’enquête a pour objet, par l’audition impartiale et loyale des parties intéressées de vérifier la réalité des agissements dénoncés et d’en apprécier la portée, en permettant notamment à l’employeur d’exercer de manière plus sûre son pouvoir disciplinaire ou de clore une dénonciation non fondée.
Ainsi plusieurs salariés seront entendus, par un comité d’enquête interne ou par un organisme externe, afin de vérifier la réalité des agissements dénoncés.
Un compte rendu global d’enquête sera rédigé à l’issue de ces auditions.
Il est composé des différents comptes rendus des entretiens signés par les parties ayant été entendues. Toutefois, certains salariés peuvent refuser de signer ce document.
Madame Claire HEDON, Défenseur des droits, a publié le 5 février dernier, une décision cadre qui fait état des recommandations en matière d’enquête interne et d’anonymat.
La recommandation n°32 prévoit que dans l’hypothèse où une personne auditionnée souhaiterait rester anonyme, cette volonté doit être respectée mais l’enquêteur doit conserver une version non anonymisée pouvant être produite en cas de contentieux.
Quelles sont les conséquences si un salarié refuse de signer son compte rendu d’audition ?
C’est là toute la difficulté soulevée par l’arrêt du 12 mars 2025 (Soc. 12 mars 2025, n°23-18.111).
Dans le cas soumis à la juridiction, aucun compte rendu n’avait été signé à l’issue des auditions et aucune attestation n’émanait des salariés entendus lors de l’enquête.
La Cour de cassation a précisé qu’à défaut de témoignage signé, ou formellement attribuable, l’enquête ne permettait pas de justifier le licenciement.
Pour autant, dans un autre arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation a admis que des témoignages anonymisés et recueillis par un commissaire de justice constituaient une preuve valable dès lors qu’aucun élément matériel de nature à étayer ces témoignages n’était produit (Soc. 19 mars 2025, n°23-19.154).
Elle rappelle ainsi que l’enquête n’est pas de nature à justifier la procédure de licenciement envers un salarié si cette même enquête n’est pas diligentée selon une méthodologie rigoureuse.
Que faire ?
L’enquête doit être diligentée sérieusement en s’assurant à l’issue de chaque entretien qu’il soit signé.
Si un salarié refuse de signer un compte-rendu, il est nécessaire de s’assurer de ce refus par écrit et d’en prendre acte.
Cela permettra ainsi de rattacher, si nécessaire, les propos en cas de contestation de la procédure de licenciement par devant le conseil de prud’hommes.
Ces entretiens feront l’objet d’un rapport final d’enquête lequel peut servir à justifier, ou non, une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié.
Le saviez-vous ?
Le cabinet ACTION CONSEILS est en mesure de vous accompagner dans la mise en place d’une enquête interne ou dans les mesures à prendre après une enquête.
Le cabinet est par ailleurs membre de l’Association Nationale des Avocats Enquêteurs en matière Sociale (http://anaesavocats.eu/)
www.ANAES.eu)
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