L’employeur peut avoir ou pas un motif légitime de licencier un salarié mais, en toute hypothèse, il ne doit jamais procèder de façon vexatoire, humiliante ou brutale, sinon il pourra être condamné à réparer le préjudice subi.
Les Tribunaux ont eu l’occasion de condamner par exemple un employeur qui a mis immédiatement à la porte un cadre dont le licenciement a été annoncé trois jours plus tard, dans la presse.
Un salarié mis à pied à titre conservatoire, qui s’est vu qualifier devant ses collègues de travail de « fainéant » et de « voleur », a ainsi obtenu des dommages et intérêts au titre du comportement humiliant dont il a fait l’objet.
Dans le même sens, il a été jugé que l’annonce du licenciement d’un salarié à l’ensemble des collaborateurs ou aux clients de l’entreprise avant même que n’ait démarré la procédure de licenciement revêt un caractère vexatoire.
L’employeur doit donc veiller à respecter la dignité du salarié et ne pas l’humilier, l’injurier ou rendre les circonstances de la rupture vexatoires.
A défaut, la Cour de Cassation accorde des dommages et intérêts au titre de la rupture brutale ou vexatoire qui se distinguent de ceux qui peuvent, par ailleurs, être alloués au titre de l’absence de motif de licenciement.
L’objectif est de réparer le préjudice moral qui résulte du comportement fautif de l’employeur.
La méthode pour licencier compte donc autant que le motif.