Pour certains salariés, la rémunération peut être composée de plusieurs éléments :
- La rémunération fixe, laquelle est versée tous les mois de façon identique ;
- La rémunération variable, qui peut être déterminée en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.
Quelles sont les conditions de fixation des objectifs ?
La réalisation de ces objectifs conditionne le montant et le versement de la rémunération variable.
Dès lors, ils doivent impérativement remplir deux conditions cumulatives.
Ainsi, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être :
- Réalistes et réalisables pour le salarié concerné ;
- Portés à sa connaissance.
Mais le caractère réalisable des objectifs fixés à un salarié dépend en partie du temps dont celui-ci dispose pour les réaliser.
Et les salariés ayant un mandat représentatif ?
La question se pose donc pour les représentants du personnel, qui disposent d’heures de délégation et qui ne disposent pas de l’intégralité de leur temps de travail du fait de leur mandat, de savoir si les objectifs déclenchant la rémunération variable doivent être adaptés.
Lorsqu’un salarié, représentant du personnel, bénéficie d’heures de délégation au titre de son mandat, l’employeur doit tenir compte du temps consacré à l’exercice des fonctions représentatives pour adapter les objectifs professionnels, afin que ces derniers restent réalisables.
En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier du caractère réalisable des objectifs fixés au regard des heures de délégation.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt récent.
Les faits :
Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de commercial et également élu représentant du personnel était en partie rémunéré avec des primes sur objectif.
Ce dernier contestait le caractère atteignable des objectifs qui lui avaient été fixés par son employeur.
Il considérait en effet que, compte tenu du temps qu’il devait consacrer à l’exécution de son mandat pour lequel il bénéficiait d’heures de délégation, les objectifs en question étaient irréalisables.
Dans un premier temps, la cour d’appel n’avait pas fait droit à cette demande, considérant que le salarié ne développait pas précisément son argumentation quant à l’impact de ses heures de délégation sur son activité commerciale.
En cassation, les juges ont eu une position différente.
Ils ont en effet rappelé qu’il appartenait à l’employeur d’établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié étaient réalisables, notamment au regard de ses heures de délégation.
Il faut en tirer comme conséquence que les objectifs doivent être proportionnés au temps dont dispose effectivement le représentant du personnel compte tenu des heures de délégation dont il dispose.
Il est également à rappeler qu’à défaut l’employeur pourrait faire l’objet dans certains cas d’une plainte en discrimination ou en délit d’entrave.
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