Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.
Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
En cas de litige, le Conseil de prud’hommes apprécie si la procédure suivie a été régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou à justifier la sanction qui a été prononcée.
Quelles sont les situations qui ne justifient plus qu’un salarié soit sanctionné ?
Les fautes qui n’en sont plus :
De manière générale, le salarié peut justifier d’un motif légitime qui fait perdre aux faits leur caractère fautif.
C’est le cas si la faute est imputable au moins partiellement à l’employeur.
L’état de santé du salarié peut également excuser son comportement, comme par exemple les insultes proférées par un état psychologique gravement dépressif.
Un manquement à l’obligation de sécurité de résultat pourrait aussi empêcher l’employeur de prononcer une sanction en cas de manquement du salarié à certaines obligations contractuelles.
Une sanction mais pas deux :
Un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions successives.
En outre, un employeur, informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, qui décide de prononcer une sanction sur une partie seulement de ces faits, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer une nouvelle sanction basée sur les autres faits connus avant la notification de la première.
Pas de violation de la vie privée :
Un fait tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (manquement à l’obligation de loyauté ou de probité) ou s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié.
Sanctions pécuniaires :
Parmi les sanctions interdites, se trouvent les sanctions pécuniaires.
Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est même puni d’une amende de 3 750 euros.
La sanction pécuniaire pourrait se définir comme toute retenue sur salaire effectuée par l’employeur en raison d’une faute du salarié et qui ne correspond pas à une période d’inactivité.
Sanctions nécessitant l’accord du salarié :
L’employeur ne peut infliger une sanction qui modifie le contrat de travail d’un salarié sans obtenir son accord. L’employeur doit, lorsqu’il notifie au salarié une sanction modifiant son contrat de travail, l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification.
Si le salarié refuse la sanction modifiant son contrat de travail, l’employeur peut toujours prendre une autre sanction qui peut être un licenciement
Pour autant, un salarié qui accepte une rétrogradation ou une mutation comme sanction disciplinaire, modifiant un élément essentiel de son contrat de travail, reste en droit de contester ultérieurement la régularité et le bien-fondé de la sanction.
Le droit de retrait et la sécurité du salarié :
Un salarié qui se retire d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne peut encourir aucune sanction ni retenue sur son salaire. Le licenciement d’un salarié qui a exercé régulièrement son droit de retrait est nul.
Pas de sanctions discriminatoires :
Les sanctions qui reposent sur un motif discriminatoire prohibé sont nulles.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relatés (harcèlement notamment).
Selon l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L’article L 1132-3-3 du code du travail interdit toute mesure discriminatoire (du recrutement au licenciement, en passant par l’accès à un stage ou une formation), directe ou indirecte, à l’encontre d’une personne ayant signalé une alerte dans le respect de la loi Sapin II (Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique).
L’exercice d’une liberté fondamentale est protégé :
Le salarié qui exerce une liberté fondamentale (liberté d’expression, de manifester, exercice normal du droit de grève) ne peut faire l’objet d’une sanction.
L’employeur ne peut utiliser son pouvoir disciplinaire en rétorsion à l’action en justice introduite par un salarié, le licenciement est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale.
Il est donc fondamental de bien vérifier si une sanction peut être prononcée en présence d’une faute apparente sous peine de la voir annulée et d’en subir les conséquences financières.
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