Un salarié occupait les fonctions de conducteur-receveur au sein de la Société Nouvelle des Transports de l’Agglomération Niçoise.
Il a été affecté sur une ligne régulière comme agent à disposition avec des horaires fixes.
L’employeur s’est aperçu que ce dernier avait procédé au débridage de l’autobus qui lui était confié afin de pouvoir dépasser la vitesse limite de 50 km/h.
Le lendemain, il a été affecté à une poste de conducteur « volant » non attaché à une ligne d’autobus en particulier et sans horaires fixes.
Il a ensuite été convoqué à un entretien préalable.
Le Conseil de discipline a également été saisi.
A la suite du déroulement de la procédure disciplinaire, l’employeur la affecté de manière définitive à un poste d’ouvrier avec changement de classification, de salaire et de lieu de travail.
Dans la mesure où il s’agissait d’une modification de son contrat de travail, le salarié a refusé cette sanction et a ainsi été licencié pour faute grave.
Une contestation s’élève alors, le salarié estimant que son affectation sur un poste de conducteur volant avec des horaires variables décidée en raison d’un comportement considéré par l’employeur comme fautif constitue une première sanction de sorte que la société avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus ensuite procéder à une nouvelle modification du contrat de travail ni même à un licenciement.
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 octobre 2014, n’a pas suivi le salarié dans son argumentation.
Elle a estimé que ne constituait pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation provisoire d’un salarié dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, dès lors que ce changement d’affectation avait pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers et qu’il n’emportait pas modification durable du contrat de travail.
La Cour de Cassation considère donc que l’adoption d’une mesure provisoire, prise pour assurer la sécurité n’est pas constitutive en tant que tel d’une sanction de sorte qu’une procédure disciplinaire classique peut parfaitement être diligentée à l’encontre du salarié fautif.
Il convient néanmoins d’être attentif au fait qu’il ne s’agissait que d’une modification temporaire dans un but particulier; critère sans lequel la décision de la Cour de Cassation aurait pu être différente.