Après avoir engagé une procédure de licenciement, l’employeur conserve la possibilité de se rétracter, à la condition que le salarié accepte cette rétraction.
Par un arrêt en date du 20 Mai 2015, la Cour de Cassation a précisé qu’en pareille hypothèse, le salarié doit alors accepter la rétractation par un acte qui caractérise sa volonté claire et non équivoque .
Les faits en cause :
En l’espèce, après avoir respecté toute la procédure de licenciement disciplinaire consistant en la tenue d’un entretien préalable et la notification d’un licenciement pour faute lourde, l’employeur a souhaité se rétracter et renonçant à la faute lourde, préférant se placer sur le terrain de la faute grave.
L’employeur a donc convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à licenciement, entretien auquel ce dernier s’est rendu.
Contestant le second licenciement notifié pour faute grave, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes.
La question se posait donc de savoir si le fait pour le salarié d’accepter de se rendre à un deuxième entretien préalable de licenciement après l’annulation du premier suffisait à caractériser son accord à la rétractation du premier licenciement.
La solution retenue:
Les Juges du fond ont répondu par l’affirmative, suivant en cela le raisonnement de l’employeur.
La Cour de Cassation a censuré cette analyse.
Elle a jugé en effet que la seule présence du salarié à un nouvel entretien préalable auquel il a été convoqué le même jour que la notification du licenciement ne peut suffire à caractériser une volonté claire et non équivoque de sa part d’accepter la rétractation de ce licenciement.
L’employeur aurait dû obtenir du salarié un écrit dans lequel il indiquerait clairement sa volonté d’accepter sa rétractation.
Le silence du salarié ne vaut donc pas acceptation de la rétractation de l’employeur suite au licenciement prononcé.