La Cour de Cassation vient de réaffirmer avec force, le 19 mai 2015, une jurisprudence souvent ignorée par les employeurs, mais néanmoins dangereuse.
En effet, le code du travail précise que constitue une sanction toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence ou non du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L 1331-1 du code du travail).
En l’espèce, un salarié de la poste est convoqué à un entretien préalable au licenciement pour avoir manqué à différentes règles de procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
Il fait par la suite l’objet de demandes d’explication écrites de la part de son employeur.
Les règles applicables en interne dans l’entreprise prévoient que le salarié doit, par écrit, répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées; tout refus de s’exécuter après une mise en demeure adressée par l’employeur constitue une faute supplémentaire qui pourrait, à elle seule, justifier une sanction.
Après que l’employeur ait demandé par écrit des explications, il décide finalement de licencier le salarié pour faute grave.
Le salarié a contesté en estimant avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, ce qui est interdit par la loi.
Il invoquait le fait que la demande d’explication écrite n’était pas une simple mesure d’instruction préalable au licenciement mais bel et bien une sanction à part entière dans la mesure où il considérait que la demande d’explication constituait une mesure autre que verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considérait comme fautif.
La Cour de Cassation lui donne raison.
Elle a estimé : » en vertu de la règle non bis in indem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait et que constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur par la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération; constitue une telle sanction la demande d’explication écrite, mise en demeure à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à l’établissement de documents écrites conservés au dossier du salarié ».
Il n’est pas inutile de rappeler qu’un courriel ou un sms peut également entrainer la même analyse et qu’un salarié peut s’en prévaloir pour prétendre qu’il a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits.
Il convient donc d’être particulièrement prudent.