Nombre de contrats de travail contiennent des clauses de mobilité permettant à l’employeur d’affecter son salarié sur un autre site.
La jurisprudence considère que ces clauses ne sont valables qu’à la condition d’être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Elles doivent par ailleurs être géographiquement délimitées et ne sauraient permettre à un employeur de pouvoir muter un salarié n’importe où de façon discrétionnaire.
La Cour de Cassation a déjà admis pour certains emplois que la clause de mobilité puisse être délimitée géographiquement à la France métropolitaine.
Cela étant, quand bien même un contrat de travail contient une clause de mobilité dont la validité n’est pas contestée, le refus du salarié peut être admis lorsque la mutation prive l’intéressé de son droit à une vie personnelle et familiale.
Dans un arrêt du 21 janvier 2015, les Juges l’ont rappelé.
Il s’agissait d’un responsable de magasin affecté à ST-OMER qui avait fait l’objet d’une mutation sur le magasin de DOUAI.
Le salarié a refusé de se rendre sur le magasin de DOUAI de sorte qu’il a fait l’objet d’un licenciement.
Il faisait valoir que, compte tenu de sa situation personnelle, cette mutation portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.
Par un arrêt en date du 21 janvier 2015, la Cour de Cassation a estimé que dès lors que la mutation pouvait priver le salarié de son droit à une vie personnelle et familiale, le refus de ce dernier pouvait être justifié de sorte que le licenciement peut être considéré comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse.
Cela signifie donc en pratique qu’avant de décider d’une mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité, il convient de prendre soin de vérifier l’impact d’une telle mutation au regard de sa situation personnelle et familiale.