Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.
Ce contrat associe un enseignement théorique et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise.
Selon l’article L.6325-5 du Code du Travail, il peut s’agir d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Si ce contrat est conclu pour une durée déterminée, il se voit appliquer l’article L 1243-1 du code du travail qui dispose que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ».
La Cour de Cassation a récemment eu à se prononcer sur la question de savoir si l’employeur pouvait se prévaloir d’un cas de force majeure pour rompre le contrat de professionnalisation au motif que la salariée avait été exclue du centre de formation.
Elle a répondu par la négative à cette question. L’exclusion de la salariée du centre de formationne constitue pas un cas de force majeure autorisant à rompre par anticipation le contrat de professionnalisation à durée déterminée.