Les faits: Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail de telle sorte que ce contrat de travail a pris fin. Ultérieurement, il n’a pas hésité à critiquer l’entreprise qui l’employait auprès de deux de ses clients.
Profitant de la procédure prud’homale engagée par ce salarié, l’employeur a sollicité et obtenu la condamnation de celui-ci à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du dénigrement subi.
La Cour de Cassation a été saisie d’un pourvoi formé par le salarié à l’encontre de la décision de la Cour d’Appel favorable à l’employeur. Le salarié soutenait qu’il ne pouvait être tenu de verser des dommages et intérêts que dans l’hypothèse où il était reconnu coupable d’avoir commis une faute lourde. Or, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé une telle faute.
Aux termes d’un arrêt récent, la Cour de Cassation a rejeté son argumentation et a donné raison à la cour d’appel qui avait condamné le salarié à des dommages et intérêts, en relevant que les faits de dénigrement avaient été commis après la fin du contrat de travail de telle sorte qu’il n’était pas nécessaire de caractériser l’existence d’une faute lourde pour condamner le salarié.
Conclusion: Au cours de la relation de travail, le salarié engage sa responsabilité civile et peut donc être condamné à verser des dommages et intérêts en cas de faute lourde. Rappelons que la faute lourde est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur.
En revanche, après la fin de la relation de travail, l’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts s’il prouve une faute du salarié, un préjudice subi et un lien de causalité entre la faute et le préjudice. Il n’a pas besoin de prouver une faute lourde.