En 5 ans, le nombre d’affections psychiques reconnues au titre d’une maladie professionnelle a été multiplié par 7 selon les statistiques de la sécurité sociale.
Cela représente un coût énorme pour les entreprises et la collectivité en général.
L’article L 4121-1 du code du travail contient des dispositions générales en matière de santé au travail. En effet, il dispose :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1
- Des actions d’information et de formation
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Les partenaires sociaux ont considéré que le stress au travail devait être pris en compte de manière particulière et ont conclu un Accord National Interprofessionnel le 2 juillet 2008 inspiré du droit européen applicable aux employeurs et salariés dans les entreprises, et encore assez méconnu dans nombre d’entre elles.
Il est obligatoire et son non-respect peut être lourd en termes de conséquences financières en cas de litige entre employeurs et salariés.
Que prévoit cet accord ?
Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi. En pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.
La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la diversité des travailleurs, des situations de travail et de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.
Qu’est-ce que le stress au travail ?
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
Comment identifier le stress ?
L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
– l’organisation et les processus de travail : aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.
– les conditions et l’environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.
– la communication : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.
– les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.
L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.
Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Le médecin du travail est une ressource en termes d’identification du stress au travail.
Comment prévenir, éliminer et à défaut, réduire le stress ?
Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail inclut diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d’une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions correctives.
A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.
Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe, conformément aux législations, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT (du CSE maintenant).
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d’évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs.
Dans ce cadre, il conviendra de déterminer s’il a été fait un usage optimal des ressources et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.
Ces mesures incluent par exemple :
– des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur
– la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face
– l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales
Il est important d’appliquer ces dispositions au risque qu’un contentieux se déclenche mettant en cause la responsabilité de l’employeur.
Et le burn-out ?
Le burnout ou l’épuisement professionnel, initialement identifié parmi les personnels soignant et aidant, peut concerner toutes les professions qui demandent un engagement personnel intense.
Les mesures de prévention doivent empêcher une aggravation de la santé des personnes déjà menacées d’épuisement et, parallèlement, prévenir l’apparition d’autres cas.
Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
- L’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles
- La dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail
- Le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…
De nombreuses professions demandent un investissement personnel et affectif important.
Les salariés exerçant ces métiers peuvent être concernés par le risque de burnout quand ils en arrivent à ressentir un écart trop important entre leurs attentes, la représentation qu’ils ont de leur métier (portée par des valeurs et des règles) et la réalité du travail.
Cette situation, qui les épuise et les vide « émotionnellement », les conduit à remettre en cause leur investissement initial.
Comme le stress, le burn-out a des effets très importants sur la santé.
Les manifestations de l’épuisement professionnel, plus ou moins aigues, peuvent être d’ordre :
- émotionnel (sentiment de vide, d’impuissance, perte de confiance en soi, irritabilité, pessimisme, attitude « bureaucratique »…),
- cognitif (difficulté de concentration, indécision, difficultés à faire des opérations simples, altération de la qualité du travail…),
- physique (fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions musculaires, troubles du sommeil,…)
- interpersonnel et comportemental (repli, isolement, agressivité, impulsivité, baisse de l’empathie, conduites addictives…)
- motivationnel et attitudinal (attitude négative envers le travail et les autres, désengagement,…)
La symptomatologie du burnout est de fait assez complexe, peu spécifique et peut évoluer vers la dépression ou l’anxiété.
La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle est possible (même si elle peut être difficile).
Elle est de plus en plus revendiquée dans ce cas, de sorte que les conséquences financières pour les entreprises sont lourdes, notamment en cas d’inaptitude du salarié reconnue par le médecin du travail.
La vigilance s’impose donc.