Les contrats à durée de chantier (encore appelés contrats d’opération) sont monnaie courante dans certaines branches professionnelles.
Ils offrent une certaine flexibilité aux entreprises qui souhaitent adapter leur effectif à l’activité.
Ils permettent en effet à l’employeur de recruter, pour une durée indéterminée, un salarié pour exécuter une tâche ou une opération ponctuelle plus ou moins longue tout en permettant d’ajuster la durée du contrat aux besoins de l’opération ou du chantier.
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017 confère une existence légale à ce type de contrat.
Si les CDI de chantier ont la nature d’un contrat à durée indéterminée, ils sont régis par un certain nombre des règles spécifiques distinctes du CDI de droit commun notamment au niveau des conditions de sa rupture qui sont facilitées.
Les conditions de mise en place de ce type de contrat :
Seule une convention ou un accord de branche étendu peut mettre en œuvre un contrat d’opération (ou de chantier). Un accord d’entreprise n’est pas suffisant.
Les mesures relatives au contrat de chantier font partie des sujets pour lesquels la branche a une compétence prioritaire.
Les dispositions de la branche prévalent donc sur celles d’un accord d’entreprise sauf si la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L’article L. 2253-1 du code du travail prévoit qu’il revient à la convention de branche le soin de définir les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties applicables aux salariés en contrat de chantier ou d’opération.
Un certain nombre de branches disposent d’un accord en ce sens.
Il s’agit notamment de :
- La métallurgie ;
- L’import- export ;
- Les organismes de tourisme ;
- L’industrie pharmaceutique ;
- L’industrie et services nautiques ;
A défaut d’accord de branche étendu, le contrat de chantier peut toujours être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.
Ainsi, peuvent continuer à conclure des CDI de chantier en application de leurs dispositions conventionnelles notamment les secteurs suivants : bâtiments et travaux publics, construction navale, promotion immobilière, entreprises du paysage.
Les accords de branche régissant le CDI de chantier imposent que le contrat de travail soit écrit et qu’il contienne une clause indiquant la nature du contrat afin de permettre au salarié de n’avoir aucun doute sur la nature de son contrat.
Il est donc préférable, lors de la rédaction du contrat de travail, de vérifier le contenu de cet accord afin d’intégrer dans celui-ci les mentions obligatoires.
Ainsi, il est souvent imposé de prévoir une clause descriptive du projet ainsi que l’événement ou les résultats objectifs déterminant la fin de la relation contractuelle (achèvement des travaux, fin du chantier).
La jurisprudence antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 considérait d’ailleurs que la validité du licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier est subordonnée à l’existence dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement d’une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés.
La fin du CDI de chantier :
Lorsque le chantier ou l’opération pour lequel le contrat a été conclu vient à se réaliser, l’employeur a la possibilité de licencier le salarié.
La fin de chantier ou de l’opération est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Selon la Cour de cassation, le licenciement pour fin de chantier doit être exclusivement justifié par la fin de celui-ci pour échapper à la qualification de licenciement économique.
Si l’achèvement du chantier constitue une cause de licenciement, la durée effective du chantier importe peu.
Il est indifférent selon la jurisprudence que la durée estimée du chantier ait été mentionnée au contrat et que cette durée ait été dépassée.
Le licenciement pour fin de chantier pourra être considéré comme prématuré et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse :
- Lorsqu’à la date où il a été notifié, le chantier est toujours en cours;
- dès lors qu’il est constaté que le chantier auquel participait le salarié n’était pas achevé au jour de la fin de son contrat de travail et que les tâches pour lesquelles il avait été engagé s’étaient poursuivies.
La résiliation du contrat de la mission confiée à l’employeur par son client ne constitue pas la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.
Le licenciement pour fin de chantier est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail c’est-à-dire : convocation à un entretien préalable, possibilité de faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, entretien préalable, notification du licenciement propre au motif personnel. Le salarié peut prétendre bénéficier du préavis légal ou conventionnel.
L’application de la procédure de licenciement individuel pour motif personnel exclut celle du licenciement économique.
Peu importe que plusieurs salariés soient licenciés pour la même raison dans la même période.
Avant d’engager la procédure, il est préférable de vérifier les obligations imposées par la convention ou l’accord de branche applicable. Par exemple, l’accord national de la métallurgie du 29 juin 2018 impose de faire figurer dans la lettre de licenciement pour fin de chantier la priorité de réembauche ainsi que le délai et les modalités dans lesquels le salarié peut en bénéficier.
Il est donc opportun de s’intéresser à ce type de contrat permettant une flexibilité certaine dès lors qu’un accord de branche le permet.
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