De retentissants scandales ayant marqué les esprits ont eu lieu ces dernières années.
Tout le monde se souvient d’Edward SNOWDEN s’agissant des écoutes de la NSA, d’Antoine DELTOUR dans l’affaire dite « Luxleaks », d’Irène FRACHON qui a dénoncé le scandale du Médiator et bien d’autres encore.
La lutte contre la corruption a fait l’objet de plusieurs lois visant à protéger les personnes qui dénoncent des faits répréhensibles y compris lorsqu’ils le sont par des salariés de l’entreprise.
La loi du 21 Mars 2022 dite « loi SAPIN II » a complété les règles qui existaient antérieurement en précisant le statut du lanceur d’alerte.
Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
Le lanceur d’alerte est une « personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit l’Union européenne, de la loi ou du règlement « .
Le principe posé est que lorsqu’une personne physique obtient des informations dans l’entreprise et les signale, elle prend le statut de lanceur d’alerte.
Cela concerne aussi un ancien salarié ou un candidat à l’embauche, qui par exemple, s’il considère ne pas avoir obtenu un emploi suite à une discrimination, peut divulguer l’information et devient ainsi lanceur d’alerte.
Un harcèlement moral ou sexuel pourra également déclencher une alerte.
L’éligibilité à ce statut est donc élargie puisqu’il vise désormais les actionnaires, associés, membres de direction mais aussi collaborateurs extérieurs ou occasionnels ou encore co-contractants et sous-traitants.
Comment est-il protégé ?
Le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection qui n’a cessé d’être étendue par le législateur depuis la création de son statut en 2016 et le renforcement de celui-ci par la loi du 21 mars 2022.
Le statut du lanceur d’alerte permet de protéger l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement.
Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent pas être divulgués sans son accord.
Les bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnés à verser des dommages et intérêts, pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique.
Le lanceur d’alerte doit avoir eu des motifs raisonnables de croire que cette procédure, était nécessaire à la sauvegarde des intérêts menacés.
Les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement.
Cette irresponsabilité s’applique aux infractions éventuellement commises pour obtenir les documents, permettant de prouver les informations signalées ou divulguées.
Les bénéficiaires de la protection sont protégés de toutes les mesures de représailles qui pourraient être intentées à la suite de leur divulgation par leur employeur licenciement, refus d’avancement ou d’augmentation, sanctions, discrimination etc…
La protection concerne le lanceur d’alerte, mais également toute personne collègues, proches qui pourraient aider le lanceur d’alerte dans sa démarche.
Dès la création du statut de lanceur d’alerte en 2016, le Défenseur des droits avait pour rôle d’orienter les lanceurs d’alerte.
Le but est de permettre au lanceur d’alerte d’être dirigé vers les autorités compétentes pour recevoir leur signalement.
Depuis la loi de mars 2022 est venue étendre cette mission.
En effet, le Défenseur des droits devra désormais « défendre » les droits et libertés du lanceur d’alerte.
Cette protection est étendue aux tiers aidant le lanceur d’alerte.
Quel dispositif d’alerte dans l’entreprise ?
La loi rend obligatoire mais ne définit pas le dispositif d’alerte, c’est-à-dire une procédure qui reçoit et traite des signalements, de faits ou d’informations.
Il est précisé que les instances de dialogue social doivent être consultées pour la mise en place de ce dispositif.
La possibilité est donnée au lanceur d’alerte de saisir directement une autorité extérieure, comme par exemple le Défenseur des droits, le juge ou passer à de la divulgation publique (médias, réseaux sociaux) sans avoir à en informer son supérieur hiérarchique.
En France, l’alerte a pour vocation d’abord de veiller au maintien de l’intérêt général.
Si elle va imprégner l’entreprise, elle la dépasse également puisque le lanceur d’alerte peut venir de l’extérieur et le signalement effectué directement en dehors de son périmètre.
Par conséquent, la question à se poser en tant qu’employeur est au-delà de remplir l’obligation de mise en place d’un dispositif, d’en bâtir un efficace, connu et durable.
Il s’agit en réalité d’avoir une démarche de compliance sociale.
A défaut, le risque est de confronter l’entreprise à une montée en puissance des alertes externes que cette dernière ne connaîtra pas immédiatement et ne pourra traiter.
Cela invite à créer un dispositif pour collecter de la donnée, connaître la nature des informations et éviter que les faits ne se reproduisent.
Ce travail d’efficacité dans le temps nécessite que les représentants du personnel soient associés dans la construction de cette procédure.
Même si les alertes sont très nombreuses en matière de harcèlement moral ou sexuel, de nombreuses autres situations font croitre leur nombre.
Il est donc important de s’emparer de ce sujet au sein de l’entreprise.
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