La modification du lieu de travail d’un salarié nécessite dans la plupart des cas l’accord écrit du salarié.
Deux exceptions principales sont toutefois prévues.
La première concerne les mutations dans un lieu géographique proche situé dans le même bassin d’emploi.
La seconde concerne les salariés ayant accepté une clause de mobilité géographique.
Lorsqu’une telle clause est prévue, elle ne doit pas avoir pour effet de conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée c’est-à-dire qu’elle doit préciser le périmètre géographique dans lequel le salarié peut être muté.
Un salarié a été licencié au motif qu’il a refusé une mutation alors que son contrat prévoyait une telle possibilité.
Il conteste son licenciement.
Selon l’employeur, le contrat de travail prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales.
En outre, la zone géographique d’application de cette clause s’agissant des établissements de la société est aisément définissable et vise le quart Sud-Est de la France,
Le salarié, qui avait déjà connu plusieurs mobilités géographiques, était, eu égard à ses fonctions, ses compétences professionnelles et son niveau de responsabilités, suffisamment averti de la portée et de l’étendue géographique de cette clause.
La Cour de Cassation donne tort à l’employeur.
En effet, dès lors qu’il résultait de ses constatations que la clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application, le licenciement doit être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt rappelle que la rédaction d’une clause de mobilité doit être extrêmement rigoureuse.
Si cet exemple concerne les clauses de mobilité du contrat de travail, il ne doit pas être oublié que l’ensemble des clauses d’un contrat de travail sont soumises à une appréciation tout aussi rigoureuse.
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