Newsletter Octobre 2020
Dénonciation d’un harcèlement : le Juge peut relever la mauvaise foi du salarié
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
S’il est exact qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, il en va autrement si ce même salarié est de mauvaise foi.
Cette mauvaise foi, qui doit être prouvée par l’employeur, ne peut se déduire de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Il faut en réalité démontrer que le salarié a eu connaissance de la fausseté des faits qu’il a dénoncés.
Tel est le cas par exemple lorsqu’un salarié utilise, à l’appui de ses accusations de harcèlement, un document dont il ne pouvait, du fait de ses fonctions, ignorer le caractère factice.
La Cour de Cassation a eu récemment à connaître de faits de même nature, à ceci près que l’employeur n’avait pas expressément reproché au salarié sa mauvaise foi dans la lettre de licenciement.
En l’espèce, un salarié a saisi la justice, invoquant la nullité de son licenciement, et faisant valoir que cette sanction était en lien avec le fait d’avoir dénoncé le harcèlement moral qu’il a subi.
La Cour d’appel n’a pas suivi le salarié dans son raisonnement, et a relevé que ce dernier était de mauvaise foi.
Le salarié a formé un pourvoi devant la Cour de Cassation, rappelant le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que son employeur ne pouvait lui reprocher devant le Juge sa mauvaise foi, sans en avoir expressément fait état dans la lettre de licenciement.
La Cour de Cassation a rejeté cette analyse, considérant que la Cour d’appel avait bien caractérisé la mauvaise foi du salarié, laquelle se traduisait par la connaissance que celui-ci avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral.
Cette connaissance se déduisait, d’une part, de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs et, d’autre part, du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.
La Cour de Cassation relève donc que la question de la mauvaise foi du salarié faisait bien partie intégrante du débat.
La mauvaise foi du salarié peut donc être alléguée par l’employeur au cours du débat judiciaire, et ce, même si celle-ci n’ a pas été évoquée dans la lettre de licenciement.
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