Newsletter juin 2019 :
Mise à pied à titre conservatoire : nécessité pour l’employeur d’agir vite
Lorsqu’il envisage de faire usage de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut, si les faits reprochés au salarié sont graves, décider de placer ce dernier en mise à pied à titre conservatoire.
Objectif : écarter le salarié de son lieu de travail le temps de la procédure.
En pratique, cette décision n’est pas sans conséquence, le salarié étant privé de rémunération, l’employeur doit engager rapidement la procédure disciplinaire.
La Cour de Cassation a régulièrement à connaître de cette question, et plus particulièrement de celle de savoir si le délai qui sépare la mise à pied à titre conservatoire de la mise en œuvre de la procédure disciplinaire n’est pas trop long.
Le risque pour l’employeur qui n’agirait pas suffisamment rapidement est de voir requalifier cette mise à pied conservatoire en une sanction autonome : la mise à pied disciplinaire, privant l’employeur de la possibilité de notifier à l’encontre de ce salarié une autre sanction, tel un licenciement.
A titre d’exemple, la Cour de Cassation a déjà jugé qu’un délai de 6 jours entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable était excessif, sauf si l’employeur justifie d’un motif à ce délai (ex. investigations pénales à mener et protection des intérêts légitimes de l’employeur).
Plus récemment, dans un arrêt du 15 Mai 2019 (n°18-11.669), la Cour de cassation a jugé excessif un délai de 7 jours entre la notification de la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement, alors qu’aucun motif de nature à justifier ce délai n’avait été retenu.
La mise à pied conservatoire présentait donc le caractère d’une sanction disciplinaire, de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressée.
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