La géolocalisation permet-elle de contrôler le temps de travail des salariés ?
Deux décisions remarquées, l’une du Conseil d’Etat et l’autre de la Cour de Cassation ont posé des limites sérieuses au contrôle du temps de travail des salariés grâce au système de géolocalisation.
La Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) avait déjà posé comme principe que l’employeur se devait d’informer et de consulter les institutions représentatives du personnel avant la mise en œuvre d’une géolocalisation concernant les salariés de l’entreprise.
Il doit, par ailleurs, fournir au salarié, avant la mise en œuvre du traitement, une série d’informations, tels que l’identité du responsable du traitement automatisé, la finalité poursuivie par la géolocalisation, le ou les destinataires(s) des données et le fait que le salarié dispose d’un droit d’accès aux données.
En effet, un tel système est considéré comme intrusif et potentiellement attentatoire aux libertés individuelles.
Les juges viennent de considérer qu’un vendeur itinérant, qui était libre d’organiser son activité, même s’il était soumis à l’horaire de 35 heures, peut considérer que l’employeur a gravement manqué à ses obligations lorsqu’il a installé, sur son véhicule, un dispositif de géolocalisation destiné à contrôler son activité.
En effet, le recours à un système de géolocalisation n’est pas justifié lorsque le salarié dispose de cette liberté dans l’organisation de son travail.
Dans une seconde décision concernant une société de maintenance informatique, qui avait installé un système de géolocalisation destiné à mieux planifier les interventions et collecter des données sur le temps de travail des salariés peut se révéler illicite.
En effet, et pour le Conseil d’Etat, l’utilisation par l’employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.
En l’espèce, les juges avaient par ailleurs constaté que l’entreprise avait à sa disposition des documents déclaratifs établis par les salariés eux-mêmes rendant compte de leur activité.
Dans ces conditions, la géolocalisation a été considérée comme constituant une mesure excessive.
Cet encadrement de la finalité du dispositif de contrôle n’est pas sans importance puisqu’en cas de licenciement d’un salarié pour non-respect de sa durée du travail, serait alors considéré comme abusif.
La volonté des juges est d’instaurer un juste équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et la justification d’un système attentatoire aux libertés individuelles par la nature de la tâche à accomplir.
Par ailleurs, il convient qu’il y ait une proportionnalité entre l’atteinte et la finalité du système mis en place.
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