Newsletter mai 2017
La période probatoire dans le contrat de travail
A la différence de la période d’essai, qui intervient en début de contrat afin que les parties vérifient si le poste proposé convient et si les compétences du salarié sont satisfaisantes, la période probatoire intervient quant à elle en cours du contrat.
Lorsqu’un salarié change de poste ou évolue dans ses fonctions, l’employeur peut souhaiter prévoir une période durant laquelle il pourra évaluer les capacités du salarié à occuper ce nouveau poste.
Pour le salarié lui-même, il s’agira de s’assurer que ce poste lui convient et n’excède pas les limites de ses compétences.
Il s’agit d’une période dite « probatoire ».
Il s’agit d’une période qui intervient en cours de vie du contrat.
Si pendant cette période, l’une des parties considère que l’exercice des nouvelles fonctions s’avère non concluant, elle peut y mettre fin.
Dans ce cas, le salarié reprend ses fonctions antérieures.
En cas d’impossibilité pour l’employeur de reclasser le salarié dans ses anciennes fonctions, le contrat pourra être rompu.
En revanche, dès lors que l’employeur a la possibilité de réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions, celui-ci ne pourra pas licencier le salarié.
Par ailleurs, le refus par le salarié de reprendre son emploi antérieur peut, lui, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cette clause présente l’avantage de permettre de faire évoluer les collaborateurs dans l’entreprise sans grand risque pour l’employeur comme pour le salarié, surtout lorsque ce dernier arrive à son stade d’incompétence par l’effet des différentes évolutions.
Cela évite par ailleurs à l’employeur de prendre un risque qui, en cas d’insuffisance du collaborateur, le conduirait à procéder à un licenciement avec le risque d’une contestation qui y serait attachée devant le Conseil de prud’hommes.
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