Depuis l’entrée en vigueur de la Loi de Modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008, une période d’essai légale a été instaurée, ainsi qu’un délai de prévenance à respecter pour chaque partie à l’origine de la rupture, et dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
La loi et la jurisprudence sont venues préciser que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
De même, il a été rappelé que l’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit verser une indemnité compensatrice dont la valeur correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait été présent jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
La Cour de Cassation rappelle régulièrement que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai, du fait de l’application du délai de prévenance, a pour effet de porter le terme de la période d’essai au-delà de la durée maximale légale.
Par voie de conséquence, la relation de travail qui se poursuit au-delà du terme de la période d’essai constitue un licenciement abusif et irrégulier, aucune procédure de licenciement n’ayant été diligentée.
Les Juges considèrent donc que le terme de la période d’essai prime sur le respect du délai de prévenance.
Dès lors, lorsque par application du délai de prévenance, le terme de la période d’essai est dépassé, il est préférable de mettre fin au contrat de travail au terme de la période d’essai, et de verser au salarié sous forme d’une indemnité compensatrice, les salaires que le salarié aurait perçus s’il avait été présent jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.