La rupture conventionnelle obéit aux principes fondamentaux de la loyauté que les deux parties se doivent.
Elle ne doit pas intervenir alors que l’une d’entre elles aurait accepté et que son consentement est vicié.
L’article 1130 du code civil dispose : « l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature, que sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. »
Par un arrêt en date du 19 Juin 2024, la Cour de Cassation applique ce principe dans une affaire où l’employeur a accepté une rupture conventionnelle alors qu’il considérait son consentement comme étant vicié.
Les faits :
Un salarié, qui exerçait les fonctions de responsable commercial, avait dissimulé volontairement son projet de création d’entreprise initié dans le même secteur d’activité, auquel étaient par ailleurs associés deux anciens salariés. Il apparaissait en effet que l’employeur ne s’était déterminé qu’au regard du souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié.
Était-ce suffisant pour considérer que l’employeur avait été trompé et ce dernier pouvait-il invoquer la nullité de la rupture conventionnelle ?
La solution :
Les juges du fond ont considéré que le salarié, qui exerçait les fonctions de responsable commercial, avait vicié le consentement de l’employeur, en dissimulant volontairement son projet de création d’entreprise initié dans le même secteur d’activité, auquel étaient par ailleurs associés deux anciens salariés. Il apparaissait en effet que l’employeur ne s’était déterminé qu’au regard du souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel, ayant déclaré nulle la rupture conventionnelle, et condamné le salarié au paiement de diverses sommes au titre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perçue à tort et de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté. Le juge reconnait ainsi que le salarié a vicié la rupture par des manœuvres dolosives en dissimulant une information décisive du consentement de l’employeur.
Quels sont les enseignements à tirer ?
- L’employeur peut se prévaloir d’un vice du consentement pour obtenir la nullité d’une rupture conventionnelle, à l’instar du salarié ;
- Lorsque la nullité de la rupture conventionnelle est imputable au salarié, pour avoir vicié le consentement de l’employeur, elle produit les effets d’une démission ;
- Puisqu’elle produit les effets d’une démission, l’ancien salarié est logiquement condamné à rembourser à l’employeur l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spécifique de rupture.
Pour autant, faut-il en conclure qu’il existe une obligation d’information à la charge du salarié sur le projet professionnel qu’il entend poursuivre après son départ de l’entreprise ? La réponse est non.
Il lui appartient simplement d’engager loyalement la négociation de la rupture en fournissant l’ensemble des informations qui s’avèrent nécessaires à la prise de décision libre et éclairée de l’employeur.
En revanche, si l’employeur conditionne l’acceptation d’une rupture conventionnelle à la confirmation par le salarié qu’il ne part pas rejoindre une société concurrente, le salarié qui viendrait à mentir s’expose à voir annulée sa rupture conventionnelle.
Dans ce type d’hypothèse, il peut être opportun, en plus du formulaire CERFA, de conclure une convention de rupture formalisant clairement les conditions dans lesquelles s’inscrit la négociation de cette rupture conventionnelle.
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