Confirmant sa jurisprudence, la Cour de Cassation a rappelé, dans un arrêt en date du 9 Juillet 2014, que la clause de mobilité définissant de façon suffisamment précise sa zone géographique d’application peut désigner l’ensemble du territoire français. Elle ne confère cependant pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
En l’espèce, trois salariés avaient été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France.
Leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité rédigée en ces termes :
« Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limité géographique du territoire français, sana que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».
Les salariés travaillaient en Meurthe et Moselle.
Faisant application de la clause de mobilité, l’employeur a décidé de les muter à Paris.
Les salariés ayant refusé cette mutation, ils ont été licenciés.
La Cour d’Appel leur a donné raison, considérant que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse au motif que la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisqu’elle n’excluait pas les DOM TOM, que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signer, de savoir si elle concerne les établissements existants ou à venir.
La Cour de cassation censure cette analyse, considérant que la clause de mobilité définissait de façon suffisamment précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, est licite.