Une rupture conventionnelle ne peut être conclue que si au moins un entretien entre l’employeur et le salarié intervient préalablement à sa signature.
L’idéal est d’en prévoir plusieurs afin d’être bien sûr que les parties sont d’accord et ne se sont pas engagées dans la précipitation.
D’ailleurs, le code du travail dispose que les parties peuvent se faire assister au cours des entretiens.
L’existence d’au moins un entretien est selon la Cour de cassation une condition substantielle à la validité de la rupture.
La question s’est posée de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être signée dès l’entretien terminé ou s’il fallait attendre un délai.
A l’occasion d’un contentieux entre une salariée et son employeur, les juges ont estimé que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.
Dans l’hypothèse où l’entretien et la signature de la convention ont lieu le même jour, la signature doit néanmoins être postérieure à l’entretien, ce qui avait bien été le cas en l’espèce.
Si cette condition est remplie, la validité de la rupture conventionnelle ne peut pas être remise en cause au seul motif que l’entretien et la signature ont été effectués à la même date.
Attention toutefois à toute manifestation de précipitation.
Les juges peuvent en effet vérifier si l’employeur a exercé ou non une pression sur le salarié pour hâter sa décision et prononcer, le cas échéant, la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement.
Il est donc important d’apporter la démonstration, pour le cas où la signature de la convention intervient le même jour que l’entretien, que celui-ci est bien intervenu chronologiquement avant cette signature.
Pour se faire, il est recommandé en pratique d’indiquer expressément sur l’acte la date mais aussi l’heure de signature.
Les pratiques doivent donc prendre en considération cette jurisprudence, au demeurant logique, afin de sécuriser les ruptures conventionnelles et d’éviter de gros risques en cas de contentieux.
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