La Cour de cassation a, dans un arrêt du 20 Décembre 2023, considéré que le refus par l’employeur de prendre en compte le diplôme et l’expérience à l’étranger d’une salariée pour le bénéfice de la classification conventionnelle à laquelle elle peut prétendre laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison des origines.
Il s’agissait d’une salariée engagée en qualité d’agent de comptabilité et positionnée comme employée dans la classification prévue par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.
La salariée a considéré qu’elle n’était pas rémunérée à sa juste classification et revendiquait celle de technicienne comptable.
Elle alléguait alors une discrimination.
L’employeur avait contesté la valeur de son diplôme universitaire et l’expérience professionnelle acquis en Roumanie.
Il arguait que la salariée ne disposait ni d’un « diplôme français de niveau III de l’éducation nationale » (correspondant anciennement à un bac + 2), ni d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans en France, alors que la salariée estimait, d’une part, que le diplôme et l’expérience dont elle justifiait permettaient de prétendre à une position de technicienne et, d’autre part, qu’elle effectuait les mêmes tâches que celles de ses collègues d’origine française positionnés à un coefficient supérieur.
Elle était titulaire d’un diplôme de sciences économiques délivré par l’académie d’études économiques de Bucarest pouvant être comparé à un diplôme de niveau I (correspondant anciennement à un bac + 5).
Elle considérait donc que la non-reconnaissance de son diplôme relevait d’une discrimination.
N’ayant pas été suivie par la Cour d’Appel, elle saisit la Cour de cassation.
Cette dernière a d’abord rappelé le régime de la preuve en matière de discrimination.
En effet, selon le code du travail, lorsque survient un litige quant au respect du principe de non-discrimination, le salarié qui se considère victime doit apporter devant les juges des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
Au vu de ces éléments, l’employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge doit ensuite former sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.
La Cour poursuit en indiquant que, dès lors que les juges du fond avaient constaté que « la salariée, titulaire d’un diplôme étranger, n’avait pas bénéficié de la classification conventionnelle à laquelle elle pouvait prétendre depuis son embauche et que l’employeur faisait référence dans ses arguments à l’absence de diplôme français et d’expérience professionnelle en France », elle aurait dû en déduire que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de son origine.
Dès lors, le fait de justifier une classification inférieure par le diplôme et l’expérience à l’étranger d’un salarié laisse nécessairement supposer l’existence d’une discrimination. Il appartient dans ce cas à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cette décision nous rappelle qu’en matière de discrimination, les règles de preuve sont parfois cruelles pour les employeurs.
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