Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié pour un motif personnel, il doit avant toute chose le convoquer à un entretien préalable au licenciement.
La lettre de convocation doit alors préciser la date, l’heure et le lieu de cet entretien.
Celle-ci rappelle également que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.
En outre, la convocation du salarié à l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (ou la remise de la convocation en main propre).
Le délai minimum entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement est de 5 jours ouvrables ; ce délai commençant à courir au lendemain de la date de présentation du courrier au salarié.
Cette règle pose la question du point de départ pour calculer le délai.
La date de présentation de lettre ne compte pas, ni le jour de l’entretien, ni le dimanche, ni le jour férié.
Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, il faut reporter la fin du délai au 1er jour ouvrable suivant.
À défaut de respecter ce délai de 5 jours, la procédure de licenciement sera considérée comme irrégulière et une indemnité d’un 1 mois de salaire maximum pourra être ordonnée par le juge à la charge de l’employeur.
La Cour de Cassation a eu récemment l’occasion de rappeler la façon dont on doit appliquer ces règles.
Dans cette affaire, une salariée a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable au licenciement.
Celui-ci est fixé le 24 janvier 2018 et la lettre est présentée à son domicile le 12 janvier.
Le délai minimum de 5 jours ouvrables est donc a priori respecté.
Toutefois, la salariée ne va chercher cette lettre que le 22 janvier 2018 et n’apprend donc la date de son entretien que 48H à l’avance.
Pour la salariée, le délai prévu par le Code du travail n’est alors pas respecté.
Elle décide donc de saisir la juridiction prud’homale pour faire juger nul son licenciement et déclarer la procédure irrégulière.
Quelle est la solution adoptée par la jurisprudence ?
Les juges du fond donnent raison à la salariée et confirment le non-respect de la procédure.
Il en est de même pour la Cour d’appel qui retient que la procédure est irrégulière, puisque selon le Code du travail « l’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ».
Pour la Cour d’appel, ce délai de 5 jours a commencé à courir le jour où la salariée a retiré son courrier recommandé, et non au jour de la première présentation de ce courrier.
Ici, le courrier de convocation n’ayant été retiré que le 22 janvier 2018, elle retient donc que le délai des 5 jours n’est pas respecté et condamne l’employeur, au-delà des dommages et intérêts pour licenciement nul, à une indemnité pour irrégularité de la procédure.
L’employeur décide alors de saisir la Cour de Cassation.
Celle-ci ne va pas suivre le raisonnement de la salariée ni celui des juges du fond.
Pour elle, le délai de 5 jours a commencé à courir le 13 janvier 2018, soit le 1er jour ouvrable suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée.
Le fait que la salariée ait réceptionné tardivement sa lettre de convocation n’y change rien et peu importe les possibles conséquences, telles que le fait de ne pas pouvoir être représentée lors de l’entretien.
Les salariés se doivent donc d’être réactifs à la réception des courriers recommandés de convocation à entretien de licenciement.
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