Les procédures de licenciement pour motif économique ainsi que les obligations de l’employeur varient substantiellement selon que le licenciement concerne plus ou moins de 9 salariés sur une même période de 30 jours.
Dès lors que le licenciement concerne plus de 9 salariés, l’entreprise peut être amenée à devoir mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.
Afin d’éviter la mise en place d’un tel plan, il peut être tentant de procéder à des licenciements qui ne dépassent pas 9 salariés en les réalisant en plusieurs vagues successives dans le temps.
Le code du travail prévoit des garde-fous.
1/ L’article L 1233-26 dispose que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi.
2/ L’article L 1233-27 du code du travail dispose quant à lui que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux règles relatives au plan de sauvegarde de l’emploi.
Afin d’échapper à cette réglementation extrêmement contraignante, il arrive fréquemment qu’à côté des licenciements pour motif économique, des ruptures conventionnelles sont négociées dans les entreprises.
La Cour de Cassation était alors intervenue dès 2011 pour préciser que lorsque les ruptures conventionnelles avaient une cause économique et s’inscrivaient dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, elles devaient être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.
Les ruptures conventionnelles ne peuvent avoir en effet pour conséquence de priver les salariés des entreprises qui éprouvent des difficultés économiques des garanties attachées aux licenciements collectifs.
La question était de savoir ce qui devait être pris en compte au titre des ruptures conventionnelles.
Très récemment, la Cour de Cassation a indiqué qu’il convenait de prendre en compte les ruptures conventionnelles homologuées qui ont entraîné la rupture des contrats de travail pour déterminer si un plan de sauvegarde de l’emploi devait être mis en place, à l’exclusion des demandes d’homologation n’ayant pas abouti à la rupture effective du contrat de travail.