La liberté de la preuve
En matière prud’homale la preuve est libre.
Le juge peut donc apprécier souverainement si les éléments soumis par les parties (sms, mails, messages vocaux, témoignages écrits, etc…) sont de nature à influencer sa décision.
La difficulté se pose lorsque les témoignages produits sont anonymes dans la mesure où ils ont plus difficilement contestables.
En effet, il est compliqué dans ce cas de pouvoir prouver qu’un témoignage serait faux, par exemple en raison de ce que le témoin ne pouvait être sur place au moment de l’évènement, ou encore parce qu’il avait une bonne raison de témoigner contre le salarié, ayant une animosité envers lui ou un bon motif d’alléguer des faits imaginaires et ce faisant, de faire un faux témoignage.
La valeur des témoignages anonymisés
La Cour de cassation a été interrogée sur la validité de témoignages anonymisés.
Se fondant sur la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, elle a répondu à cette question dans un arrêt en date du 19 Avril 2023.
Elle a estimé qu’il résulte de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui, pour annuler la sanction disciplinaire prononcée contre un salarié, retient que « l’attestation anonyme » d’un de ses collègues et le compte-rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines produits par l’employeur, sont sans valeur probante aux motifs qu’il est impossible à la personne incriminée de se défendre d’accusations anonymes, alors que la Cour d’appel avait constaté que ces deux pièces n’étaient pas les seules produites par l’employeur pour caractériser la faute du salarié et qu’il lui appartenait d’en apprécier la valeur et la portée.
Cela signifie qu’un témoignage anonyme peut être pris en considération si par ailleurs il se trouve corroboré par d’autres éléments.
Dans le cas contraire, les témoignages anonymes ne seront pas pris en considération par les juges.
Cet arrêt est de nature à rappeler que la préparation en amont d’un contentieux à venir est capital pour une bonne défense.
Pour cela, mieux vaut prendre conseil le plus tôt possible.
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